——以鎮遠縣大地鄉為例
鄉鎮干部是黨的農村政策的執行者，是黨加強同群眾血肉聯系的直接實踐者。鄉鎮干部隊伍建設的狀況，直接關系我們黨 “三農”問題特別是脫貧攻堅工作能否實現。因此，做好邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設工作，意義重大而深遠。通過到杭州為期3個月的掛職學習所看所做所思，筆者認為，要想西部鄉鎮能逐步向沿海鄉鎮靠攏，抓好鄉鎮干部管理，穩定干部隊伍，提高干部素質，激發干部主動干事創業活力顯得尤為關鍵。
一、干部隊伍建設現狀比較
大地鄉全鄉現有干部編制50人，其中行政編制23人，事業編制27人，工勤編２人。目前，實有干部41人，臨聘干部6人。共有領導職數8人，鄉鎮自行認可的黨政領導班子成員13人（下掛副書記1人，科技副鄉長2人，副科級待遇干部2人），平均年齡37歲。在干部隊伍建設上，一是通過加強教育培訓，干部隊伍整體素質不斷得到提高。近年來，鄉黨委、政府以培養能適應農業農村工作需要作為出發點，把各級黨校培訓與自學、短期輪訓、跟班學習、以會代訓、參觀考察、掛職鍛煉、學歷教育等幾個方面有機結合起來綜合培訓干部。近3年來，共安排干部16人次參加了省、州和縣委黨校的集中培訓、調訓，安排8人到縣各機關事業單位跟班和掛職學習，先后7次組織126名鄉鎮干部前往周邊縣市和本縣其他鄉鎮地學習考察鄉村旅游、農業產業發展等等，鄉鎮干部的整體素質得到改善。二是通過開展各項學習活動，干部隊伍作風建設得到加強。如在“兩學一做”教育活動中，縣委堅持高標準、嚴要求，按照規定的標準和步驟在鄉鎮干部中精心組織開展活動，有力地促進了干部作風轉變，達到了“干部受教育、群眾得實惠”的目的。同時，與廉政教育并軌推進，形成了作風建設的長效工作機制。三是結合實際優化人員配置，黨委政府整體功能不斷完善。近年來，縣委對鄉鎮領導班子進行了調整和充實，使領導班子成員搭配更為合理。通過公務員、事業單位招考，充實了大專學歷干部，年輕干部充實到各個崗位，使得各股站所的人員配置趨于合理，領導班子的凝聚力和戰斗力得到增強。
所掛職的西湖區古蕩街道辦全體干部86名，其中行政干部26名，事業編制干部26名，合同制干部34名。在干部分配上，行政干部中有副處級以上領導干部12名，平均年齡42歲；副科級以上干部10名；事業干部中有副科級以上干部15人。在干部隊伍建設上，一是因整體職級高配兩級，在干部管理上有明顯的自主權，黨工委對領導班子配備有較大建議權。二是在培訓干部多以浙江省內黨校學習、掛職、短期輪訓為主，相對于大地鄉干部的學習比例有所偏少。三是各科室人員配備上，將大量臨聘人員安排到行政執法部門和事業編制科室，工作推進較為高效。
二、東西部鄉鎮干部隊伍建設存在的問題和差距
從前面的分析看，大地鄉干部隊伍建設總的狀況是好的。五年來，全鄉的財政收入、基礎設施建設、農業產業發展等方面均有明顯提升，各項社會事業取得長足進步，人民生活水平明顯提高，社會治安穩定，經濟社會呈現出良好的發展局面。這些成績的取得與鄉鎮干部的努力是密不可分的，從一個側面反映了干部隊伍的能力狀況。但通過到杭州為期3月的學習，也使筆者清醒地認識到，當前全鄉干部隊伍建設還存在一些問題，具體有以下幾點：
1.部分干部思想觀念較為僵化。通過江古鎮、大地鄉工作經歷和調查了解的情況看，主要表現出四種心理狀態。一是盲目服從心理。滿足于“領導怎么說我就怎么做、別人怎么干我就怎么干”的工作狀態，工作缺乏主動性和創造性。這部分干部多以剛考入崗位的年輕干部和少數工作踏實但工作多年的中年干部，他們工作有一定干勁，想干、愿意干，但不太會干，通俗的說就是屬于能力不太強的干部。二是安于現狀心理。部分鄉鎮干部思想比較保守，怕擔風險、怕出亂子，工作中不求有功，但求無過，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式，這部分干部多半以在鄉鎮工作多年且自覺沒有提拔可能。三是迷茫心理。面對當前大扶貧的新形勢，有的干部思想準備不足、工作方向不明、角色定位不準，對“應當干什么、應該怎么干，應該怎么幫”認識模糊，依舊沿用老方法，導致近年來在幫扶工作上陷于“老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不會用”的尷尬境地。四是消極心理。少數干部因為提拔問題、崗位問題、待遇問題達不到期望導致精神萎靡，消極應付工作，被動完成任務，屬于有能力不出力的那種干部。反觀古蕩街道辦干部，由于所在單位地處杭州市核心區，通過幾十年的快速發展，干部思維較為活躍，在以服從安排為前提的認識下，在工作壓力大的大環境中，絕大部分干部，包括即將退休的老干部主動作為意識、創新意識均較強，總體工作推進較快，意識比埋頭苦干更重要在這里得到了很好的體現。
2.部分干部的工作方法和工作作風存在問題。隨著形勢的變化和發展，農村工作的重點、內容也發生了很大的變化，鄉鎮急切需要與之相適應的領導方式和工作方法。但從調查的情況看，一是很多鄉鎮干部對如何發展村組經濟心中無數，對如何帶領農民致富無計可施，對大扶貧形勢下如何做好幫扶工作和抓產業工作模棱兩可，思路不清。二是有的干部還沿襲著上傳下達、我說你做的被動工作方法，對當前農民亟需幫助的市場供求信息、產業項目選擇、生產技術指導、農產品銷售等問題感到無能為力。三是面對矛盾糾紛，有的干部為了息事寧人勸導弱勢方退讓，長期以往導致矛盾糾紛調處難度越發增大。四是在工作作風上，有的干部官本位思想重，處處以管人者自居，總認為高村干和農民一頭，下村架子足，工作布置得多、蹲下身子干得少，折損了國家干部在村組干部和老百姓心目中的形象分。在西湖區古蕩街道辦，由于地處發達地區，干部工作以抓經濟為主，所有工作以服務群眾、服務企業為前提，因而在開展工作時，減少了鎮遠縣各鄉鎮都頭疼的抓農業產業、抓農民增收這個壓頭工作，沒有了“上面一顆針下面千條線”這樣繁雜的工作局面。加之鄉鎮和街道均高配兩級，街道辦的干部變成了行政干部，指揮的多，下社區進群眾家少，在規范的制度管理下，工作方法較多，工作落實力度較大。例如，拆除彩鋼房過程中，街道辦城管中隊會同社區和網格化管理員三級部門和人員配合執法效果就非常明顯。雖然西湖區干部的工作方法較多，但工作作風有待加強，如機關化嚴重，脫離群眾較為明顯。
3.干部管理制度不健全。近年來，部分工作推進達不到要求，干部隊伍較為松軟，究其原因是機制不健全。主要表現在：一是管理模式單一。多年以來一直沿用駐村干部包片、中層干部包村的模式進行管理，干部不變動工作延續性強，一旦變動工作明顯脫節，影響了后繼工作。二是干部考核方式不健全。雖然制定有干部考核管理制度，但往往是人管人的軟的東西多些，而制度管人的硬的東西較少。人性化管理較多，制度化管理較少，以至于考核流于形式，難落到實處。2016年以前，鄉鎮年終考核有烤煙績效、駐村績效等激勵，但從全縣統歸統管年終績效獎后，吃大鍋飯思想在干部中滋生，對工作的開展起到了負面效果。西湖區古蕩街道辦在干部管理制度建設方面走在了前列，以制度管人管事，人性化管理較少，很多工作只要安排出去，過程不過多關注，結果采取督查的方式跟蹤，績效考核嚴格，績效獎勵較大，干部遵守各項規章制度的自覺性較強。
4.鄉鎮干部流動較為頻繁。近年來，隨著大量公務員、事業單位干部的大量招錄，年輕干部比例明顯提高。但由于鄉鎮由于自然條件較差、工作環境較差、交通不便、服務基層意識不夠、基層待遇差異化不大、干部提拔途徑較窄等多方面因素，大多數人不愿意在邊遠鄉鎮工作，很多優秀的干部不是通過遴選就是通過調動離開鄉鎮，造成鄉鎮好不容易培起來的優秀干部不斷流失，變相加重了鄉鎮工作的難度。西湖區街道因工作條件好，干部流動少，干部的工作積極性也較高，加之工作壓力相對較少，工作任務也較容易完成。
三、對如何加強鄉鎮干部管理的一點思考
新形勢、新任務對鄉鎮干部能力的要求是多方面的，培養干部也需要一個長期的過程。因此，在加強邊鄉鎮干部管理上，應以提高素質、增強能力、轉變作風、激發活力為重點全方面進行干部隊伍建設。
1.提高干部待遇是穩定干部隊伍的基礎。由于縣財政對鄉鎮財政實行統籌管理，鄉鎮政府的正常運轉受到一定影響，財力捉襟見肘，一些必須的經費如差旅費等都無力解決，嚴重挫傷了鄉鎮干部的工作積極性。相當一部分鄉鎮干部一人工作養活全家，除去生活開支、子女讀書、贍養老人、人情往來等必要的開支，所剩無幾，甚至入不敷出。以車補為例，鄉鎮補貼遠不夠邊遠鄉鎮干部往返車費，加之下村油費等，較之機關干部同等補貼優勢全無。鄉鎮干部的政治待遇不高也是一個重要因素，很多鄉鎮干部工作以來就一直在一個地方，部分干部最多也就是從一個地方換到另一個地方，最后仍是工作在鄉鎮。目前，大地鄉30名非領導職務的行政事業干部中僅有6名有兩個鄉鎮和科局工作經歷，其余全部一直在大地鄉工作。由于長期在條件艱苦的一線工作和生活，得以提拔的十分有限，干部普遍精神壓力大，心態不平衡，有的甚至心灰意冷，不求上進，工作敷衍，責任心大打折扣。在提高干部政治、經濟待遇方面，一是加大對鄉鎮資金的投入，在保運轉的基礎上，應繼續增加干部工資、福利待遇和公用經費，并在政策范圍內提高鄉鎮干部績效獎勵、交通補貼等費用。此外，可參照杭州市通過招商引資業績給街道辦干部發放年終績效獎勵的方式鼓勵各鄉鎮大力招商引資和發展創收產業。二是積極推行城鄉干部輪崗交流，組織人事部門拿出一定比將鄉鎮干部與機關和科局干部進行相互輪崗，既鍛煉了鄉鎮干部，又增加機關和科局干部的鄉鎮工作經歷。三是增加公務員非領導崗位的職數，增加事業干部中高級技術崗位的職數，給優秀干部解決相應待遇，確保干部能安心在鄉鎮工作。
2.創造良好的外部環境是加強干部管理的難點。在目前的政策體制下，領導職數不增反減，競爭尤其激烈，一些真正想干事的，會干事的，有能力、有水平的鄉鎮干部沒有得到提拔，打擊了優秀干部的積極性，很多鄉鎮干部私下議論“鄉巴佬不如城里人”、“鄉鎮干部不如部辦委干部”，很大程度上調動不了鄉鎮干部的工作激情。為真正調動鄉鎮干部工作激情，展示其價值，一是要健全考核機制。以工作業績論功過，樹立“無為就是過”的意識，提拔重用能干事、肯干事的干部。二是要在生活上多為鄉鎮干部排憂解難，特別是在鄉鎮干部的健康檢查、家庭成員困難等方面著重考慮，讓干部感受到組織的關懷。三是專項增撥外出考察學習經費，組織干部走出去學習先進經驗，拓寬工作視野，防止出現越待在鄉鎮越落后、越沒見識的惡性循環。
3.疏通鄉鎮干部出入口是加強干部管理的關鍵。近年來，雖然機關事業單位改革讓干部認識到以前的鐵飯碗不再是鐵飯碗，但多年未被輕易辭退的現狀也讓絕大多數干部認為這份工作依舊是鐵飯碗，只要不圖提拔調動，干好干壞、干多干少一個樣，年輕的混資歷，年老的等退休，鄉鎮干部隊伍活力不足。要激發干部隊伍活力，一是繼續加大對干部的培養選拔力度。突破條條框框，大膽公開選拔德才兼備的年輕干部，特別是股級干部。對表現優秀、成績突出的村干部，組織人事部門可考慮突破凡進必考的硬性渠道，通過公開公正透明的方式直接錄用到事業崗位上；二是鼓勵干部帶頭創業。在當前各鄉鎮普遍缺乏產業支持的現狀下，結合人社部《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，我縣可出臺政策鼓勵干部3年之內，最長不得超過5年的帶薪開辦企業或發展以農業種植為主的產業帶動群眾發展；三是推行末位淘汰制。對連續三年工作考核處于全縣末位、處于鄉鎮自評末位且差距較大的的鄉鎮予以解聘或轉崗，打破干部終身制和鐵飯碗，扭轉干部工作懶政心態。
4.健全管理制度是加強干部管理的根本。杭州市西湖區各街道辦的制度管理充分體現了制度化的重要性，結合我縣實行的年終福利待遇全縣統籌管理的現狀，制度化建設顯得尤為重要。一是建立目標管理責任制。強化對鄉鎮干部的工作考核，可分為兩部分，一部分突出對最終結果的考核，以經濟發展、民政民生、安全生產、計劃生育、矛盾糾紛調處、駐村工作等作為直接與干部提拔和進職級、年終福利掛鉤，是硬化剛性指標。另一部分突出干部考勤、廉潔自律、道德修養等作為干部聘用、年終福利的重要依據。二是抓好抓實督促檢查。參照古蕩街道辦的做法，各股站所每周向分管領導匯報工作開展情況，每月向黨政辦報送工作開展流水臺賬，鄉鎮督查室根據近期工作重點，通過進村入戶走訪了解、例會上隨機抽查等方式督查干部工作開展，提高工作落實效率。三是加強干部教育管理。鑒于杭州市在干部教育上突出業務能力提升和職業道德提升上的顯著成效，縣組織人事部門可在集中培訓上多采取實地考察學習和優秀代表講授為主，專家課堂教授為輔的模式，用實例促進干部轉變思想和認識。此外，鄉鎮根據實際需求，以名城大舞臺、領導干部上講臺等方式多開展實例教育宣講，逐步提升干部綜合素養，扭轉干部落后思維。
總之，在干部不增，待遇不變的前提下把各項千頭萬緒的工作高效推進，特別是更好地發展好鄉鎮經濟，需要我們的鄉鎮干部不能一味埋頭苦干，更要提高認識，轉變觀念，實現由“事倍功半”到“事半功倍”的轉變。
（作者單位：大地鄉黨政辦）
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