摘要：當前村干部老齡化日益明顯, 已嚴重影響到農村的發展。村干部老齡化的成因包括農村人口年齡結構失衡、重資歷輕能力、忽視后備干部培養、待遇低工作難度大。破解村干部老齡化:一要嚴格選拔標準, 優化領導班子結構;二要加強后備干部培養, 夯實人才更替基礎;三要健全激勵機制, 吸引青壯年返鄉任職;四要積極創造條件, 助力村干部自我實現。
村干部是農村發展的領頭雁, 鄉村振興能否取得預期效果、農村現代化能否實現與村干部密切關聯。當前村干部老齡化日益明顯, 已嚴重影響到農村的發展。為了加快農村發展步伐, 確保黨和國家的農村事業取得更好成效, 打造一支年齡結構合理、青壯年為主力軍的村干部隊伍成為當務之急。本文在剖析村干部老齡化成因的基礎上, 對破解策略進行了粗淺探討, 以期為化解村干部老齡化難題提供有益的借鑒。
1 村干部老齡化的成因
1.1 農村人口年齡結構失衡老齡化趨勢明顯
改革開放后隨著城鄉經濟發展的不平衡, 農村人口大量進入城市工作和生活。這種現象在20世紀90年尤為突出, 農村青壯年普遍外出務工, 留在農村的基本是老人、婦女和兒童。近年來, 由于農村學校的不斷撤并, 學齡孩子逐漸到城市就讀, 婦女則跟隨孩子就近照顧其學習和生活, 農村老年人越來越多。《中國城鄉老年人口狀況追蹤調查》顯示, 農村老年人口占全國老齡人口的73.7%。在陜北的調查發現, 農村人口年齡結構失衡比預想的更為嚴重, 部分村莊出現了無年輕人、老年人占比85%以上的情況, 個別村莊幾乎全部為老年人, 農村在某種程度上變成了老年人的世界。在這一背景下村干部的年齡都比較大。
1.2 重資歷輕能力加速了村干部老齡化
雖然現有法律法規對村干部的選拔條件作出了原則性的規定, 但實際執行中, 鄉村兩級組織把當選者的資歷排在首位, 選拔村干部優先考慮資歷, 能力被放在次要位置。在強調穩定壓倒一切的形勢下, 無論是鄉鎮組織還是村級組織, 都認為姜還是老的辣, 年齡大的人擔任村干部更加穩妥, 年輕人缺乏歷練和農村工作經驗, 不夠成熟穩重, 對年輕人表現出極大的不信任。重資歷輕能力的思想和做法限制了年輕人進入村干部的行列, 不僅打擊了年輕人的積極性, 促使其離開農村外出務工, 而且加速了村干部老齡化, 選來選去還是老年人當選, 不見年輕人的蹤影。老年人的思維和反應能力較慢, 接受新事物的能力遠不及年輕人, 農村發展日新月異, 村干部老齡化引發了村級組織對經濟、管理、科技等方面的新理念新思想存在理解和接受的困難, 基層工作開展的難度加大, 甚至一些最基本的工作如建檔立卡需要用計算機填寫都找不到合適的人。
1.3 忽視后備干部培養致使新老更替脫節
長期以來, 基層對村干部后備隊伍的培養沒有給予足夠的重視, 鄉村兩級組織認為培養村干部后備隊伍屬于小題大做, 根本沒有必要, 換屆前臨時物色人選即可, 一個不行換另一個。在鄉村兩級組織的定勢思維下, 上級組織檢查后備村干部培養時基層隨便填表應付一下, 沒有真正培養鍛煉。部分村干部認為培養后備干部隊伍就意味著樹立對手, 以后會取代自己的位置, 基于自身利益考慮, 故意不進行培養, 壓制人才成長。忽視后備干部隊伍培養導致換屆時很少有新面孔進入村干部班子, 往往還是原來的村干部當選。在陜北有些農村兩委班子近二十年只更換過一兩個人, 新老更替嚴重脫節。部分新入選的村干部由于缺乏應有的培養鍛煉, 短時間內很難適應工作, 有的村干部工作了兩三年都找不到感覺, 影響了農村工作的開展。
1.4 待遇低工作難度大對青壯年缺乏吸引力
近年來各地根據經濟發展的實際, 不斷提高村干部的補貼, 同時考慮到村級經濟的困難, 村干部的補貼基本由縣級財政支付。盡管如此, 當前村干部的補貼整體并不高, 而且不同職務間的補貼差距懸殊。兩委正職村干部補貼比較高, 每月超過2000元, 其他村干部每月只能領取500元左右。很多村干部認為自己的工作與鄉鎮政府工作人員差不多, 基于職務產生的經濟收入卻與鄉鎮政府工作人員相去甚遠, 其他福利待遇更是無法企及。按照現行法律法規村干部不脫離生產, 也即村干部可以繼續從事農業生產或其他副業, 然而農村工作難度大又決定了村干部整天為村級事務奔波, 無暇顧及農業生產或其他副業。村級組織雖小但五臟俱全, 村干部雖不是公務員但負責農村的政治、經濟、文化、計生、環保、治安等事務。村干部既要對鄉鎮政府負責, 又要對村民負責, 需要平衡各方利益和關系, 克服多重困難, 處理好各種繁瑣事務, 根本沒有時間再從事其他業務。村干部舍小家為大家, 整天辛苦工作收入卻不高, 有的甚至不能保障基本的生活。一方面是待遇低, 另一方面是工作難度大, 村干部職位對青壯年缺乏吸引力。
2 破解村干部老齡化的對策
2.1 嚴格選拔標準, 優化領導班子結構
制定村干部選拔實施細則, 嚴格規定村干部的任職年齡, 超過65周歲的一律不能進入村干部領導班子, 45周歲以下的村干部領導班子成員不能低于班子成員總數的50%。考慮到目前不少村干部的年齡超過65周歲, 可以根據工作年限、擔任職務等綜合因素一次性給予5000至10000元的經濟補償, 分批次退出領導班子。嚴格規定村干部的文化程度, 新吸收的村干部必須要有高中以上學歷, 有大專以上學歷或者涉農專業背景的優先吸收。打破重資歷的傳統, 將能力置于選拔村干部的首位, 奉行能者上、平者讓、庸者下的原則, 任何人只要能做好村干部工作即可, 不再考慮其資歷。選拔時要順應農村發展的大趨勢, 吸收更多閱歷豐富, 對社會發展和現代科技適應能力強的人進入村干部隊伍。
鑒于當前村干部老齡化的嚴重態勢, 欲優化村干部領導班子結構, 補充新生力量, 短期內應從3個方面入手:一是繼續加大選聘大學生村官的力度, 確保每個行政村至少有一名大學生進入村級領導班子。地方政府可以與高等農業院校合作, 比照免費師范生政策, 在尊重當事人意愿的前提下免除就讀涉農專業大學生的學費、住宿費, 并發放必要的生活補助, 畢業后派遣其到農村工作一定的年限。二是新錄用的鄉鎮政府工作人員先安排到農村任職村干部2年, 一方面解決村干部老齡化的燃眉之急, 一方面積累基層工作經驗。三是參照政府機關合同制工作人員, 由縣鄉兩級政府按照農村的實際需求, 招聘一批擁有一定文化水平、有志于基層工作的年輕人, 集中培訓半年, 然后安排到農村任職。
2.2 加強后備干部培養, 夯實人才更替基礎
解決村干部新老更替脫節、后繼乏人的根本措施是建立村干部后備隊伍培養機制, 按照現任村干部數量2倍的標準選配后備村干部, 夯實新老人才更替的基礎。后備村干部的選配要求為年齡不超過45周歲, 身心健康, 文化水平高中以上, 政治素質高, 群眾基礎好, 在群眾中有較高的威信, 具有較強的工作能力并熱衷于農村事業發展。后備村干部主要從鄉村精英中選拔, 經濟能人、退伍軍人、村民小組長、返鄉創業青年等只要符合條件都可以納入其中。在一個具體的村莊區域選撥后備村干部時盡量考慮本土元素, 讓符合選拔標準, 熟悉村莊實情并對村莊有著深厚感情的鄉村精英入選。選拔出后備村干部后要建立人才檔案, 檔案內容包括后備村干部的基本信息、個人能力、發展履歷等。建檔后要跟蹤后備村干部的后續發展, 以年為單位由鄉村兩級組織和群眾進行考察, 根據考察結果及時調整充實后備村干部, 確保后備村干部的數量和質量。
加強后備村干部的培訓力度, 制定后備村干部5年培訓計劃, 全面武裝后備村干部的頭腦。后備村干部的培訓形式要多樣化, 以方便被培訓人員參加, 如農閑時可以集中培訓, 農忙時則分散培訓, 具體可以采取現場指導方式培訓, 也可以采取下發資料自學形式培訓, 還可以利用現代網絡通訊技術在線培訓等。培訓內容包括思想政治培訓和業務培訓兩個方面, 要尊重客觀規律和實際條件, 全面衡量培訓內容的難易程度、重要程度及其相互關系, 合理確定各項培訓內容, 不能隨意安排。
加強實踐鍛煉, 提升后備村干部的綜合素質。根據個人特長、培訓和考察結果, 有計劃地安排后備村干部擔任現任村干部的助理, 如村支書助理、村主任助理、婦女主任助理、會計助理等, 通過傳、幫、帶的形式讓后備村干部盡快熟悉工作, 提前進入村干部角色。鼓勵后備村干部參與走訪村民、排解鄰里糾紛、化解家庭矛盾、計生等村干部常規工作, 經常組織后備村干部參與村級重大活動。實踐鍛煉不僅有利于后備村干部深化理論知識, 積累豐富的實踐經驗, 提升工作能力, 而且經常聯系群眾、服務群眾, 有利于后備村干部得到群眾的認可和肯定, 擴大群眾基礎, 提高威信, 做到有為有位, 保障新老人才更替的穩定性。
2.3 健全激勵機制, 吸引青壯年返鄉任職
建立村干部長效激勵機制, 吸引外出青壯年返鄉參與村干部工作。一是經濟上提高補貼增加村干部的收入, 具體可以參考西北農林科技大學王征兵教授的研究成果, 村干部的收入為當地農民人均純收入的3倍, 不同職務的村干部收入體現出一定的差別;也可以參照鄉鎮政府工作人員的收入發放村干部的補貼, 兩委正職村干部的補貼按鄉鎮政府副職領導的收入發放, 其他村干部的補貼按略低于鄉鎮政府一般工作人員的收入發放, 后備村干部可以根據其實際參與村級工作的情況給予適當的補貼, 一般不超過相應村干部補貼的一半。村干部的補貼由縣、鄉、村共同承擔, 以縣承擔為主, 采用按月打卡的形式足額發放給村干部本人。二是政治上通過重點培養加快村干部向組織靠攏, 優先將村干部發展為黨員, 按程序定期從村干部群體中招考和選拔優秀人員, 符合條件者錄用為公務員進入基層政府工作, 同時推薦優秀村干部參選基層人大代表和政協委員。條件成熟的地方可以探索主要村干部公職化, 推進主要村干部享有公務員待遇相關制度建設, 從根本上解決村干部的經濟待遇和政治待遇。三是健全村干部養老退休機制, 綜合考慮村干部的任職期限、工作表現、地方經濟發展水平、公民福利待遇等因素, 合理確定村干部的養老退休待遇, 讓村干部特別是任職時間較長、為農村發展做出貢獻的村干部老有所依, 安享幸福晚年。四是加大村干部的榮譽供給, 給予被考核為優秀或工作表現突出的村干部“優秀村官”、“治村能手”等榮譽, 通過地方電視臺、報紙、政府網站大張旗鼓地宣傳其先進事跡, 還可以安排優秀村干部到其他村莊宣講, 開展交流學習和傳經送寶活動, 提高知名度和美譽度, 滿足村干部被尊重的需求。經濟、政治、養老退休、榮譽四方面的激勵機制基本滿足了村干部的需求, 能夠保障村干部全身心投入工作, 對青壯年有較大的吸引力。
2.4 積極創造條件, 助力村干部自我實現
自我實現是村干部的最高需求, 各級政府和村集體要積極創造條件, 助力村干部為民服務, 為鄉村振興添磚加瓦, 實現自己的理想抱負。一是各級政府要牽頭聘請專家為農村發展把脈, 相關部門要結合專家意見、村莊實情、村民意愿及村干部的看法, 科學規劃產業、生態、文化等項目, 優化項目審批流程, 推動項目盡快進入實質性建設階段, 同時根據需要多渠道籌集資金, 確保建設資金到位。政府要主動跟進農村重大項目建設, 及時解決項目建設中碰到的難題, 推進項目高效建設, 降低村干部工作的難度。二是政府相關部門要加強合作, 實現公路村村通組組通、電訊網絡全覆蓋, 不斷完善農村基礎設施, 為農村全面發展創造條件。三是基層政府要合理安排農村工作, 主動減輕村干部的負擔, 如對于不緊急的工作可以安排在農閑時完成, 需要全體村民參與的工作如果時間允許則安排在節假日, 方便外出務工人員返鄉參與等。四是支持和鼓勵村干部利用工作之余從事農業生產或經營副業增加家庭收入, 豐富人生閱歷, 提升個人能力。
作者單位： 羅定職業技術學院經濟管理系
基金： 廣東省普通高校特色創新類項目“新時代村干部角色定位研究——以粵西地區為例” (編號:2018GWTSCX066); 云浮市哲學社會科學研究課題“新時代村干部角色定位研究——以云浮為例” (編號:2019云社研[57]號);
中國鄉村發現網轉自：安徽農學通報2019年12期
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