良好的壓力應(yīng)對能力是評價一個人素質(zhì)健全和健康發(fā)展的重要能力指標(biāo)。面對困難、壓力等不良情境時，基層領(lǐng)導(dǎo)干部如何能夠很快把自己的情緒調(diào)適到良好的狀態(tài)，不僅關(guān)乎事業(yè)發(fā)展，更關(guān)乎他們生活的幸福指數(shù)。
一、壓力及其來源
人們對壓力存在一種偏見，甚至談“壓”色變。事實上，壓力可以成為動力的源泉，壓力倒U形曲線表明，壓力有三種形態(tài)：壓力不足、壓力過度和健康壓力。壓力不足者感到無聊，對生活和工作沒有激情，動機不明，情緒低落，不愿意承擔(dān)任何風(fēng)險性的工作，什么都不愿意做。壓力過度者傾向于太過分地要求自己，容易拖延時間、心情煩躁、工作失誤、效率低下。擁有健康壓力的人，則表現(xiàn)為興奮、富有挑戰(zhàn)性，思路清晰，工作成就感強烈。
研究表明，成就動機越強烈的人，他所承受壓力的能力也應(yīng)越強。從來源來看，職業(yè)壓力主要來源于情境、時間、預(yù)期、沖突等方面。在令人不適的工作環(huán)境中，或者當(dāng)面對迅速的組織變革，個體會產(chǎn)生一定的應(yīng)激反應(yīng)和壓力表現(xiàn)。對于時間漫長工作過載，或是對工作進程把控不足，一個人的工作壓力就會陡然增大。當(dāng)實際不符合預(yù)期，便會產(chǎn)生期望擔(dān)憂與焦慮情緒，或者出現(xiàn)角色沖突、問題沖突、交往沖突，個體就會產(chǎn)生壓力認(rèn)知和情緒反應(yīng)。
二、基層領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力狀況分析
2016年我們深入北京市朝陽區(qū)對173名基層領(lǐng)導(dǎo)干部進行了調(diào)查和走訪，問卷調(diào)查涉及的問題主要有“您的壓力狀態(tài)怎么樣”“您的壓力來源是什么”，以及“您疏解工作壓力的方式有哪些”等。通過對收集來的數(shù)據(jù)進行輸入、整理和軟件處理，具體結(jié)果如下。
（一）壓力狀態(tài)
整體來看，基層領(lǐng)導(dǎo)干部工作壓力較大，認(rèn)為壓力較大及壓力過大的基層領(lǐng)導(dǎo)干部合占39.18%（其中“壓力較大、有些超負(fù)荷”占22.22%；“壓力過大，身心俱累”占16.96%），有壓力但能從容應(yīng)對的基層領(lǐng)導(dǎo)干部占57.89%，很輕松沒有壓力的基層領(lǐng)導(dǎo)干部僅占2.92%。
研究發(fā)現(xiàn)，存在工作壓力已經(jīng)成為基層領(lǐng)導(dǎo)干部的常態(tài)。能從容應(yīng)對的基層領(lǐng)導(dǎo)干部占比較高，占一半以上。這說明了他們對于崗位的適應(yīng)性較強，以及基層領(lǐng)導(dǎo)干部面對壓力的情緒調(diào)整能力較為突出。壓力較大或者壓力過大的感受群體近40%，需要及時予以關(guān)注。
（二）壓力來源
按照基層領(lǐng)導(dǎo)干部的實際，結(jié)合訪談資料，筆者設(shè)計了人際關(guān)系復(fù)雜、工作內(nèi)容煩瑣復(fù)雜、領(lǐng)導(dǎo)不信任等9個壓力來源指標(biāo)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力來源排名前三位分別為：工作內(nèi)容煩瑣復(fù)雜（65.9%）、福利待遇低(53.76%)、社會誤解沒有自豪感(34.1%)；排在后三位的分別是：家里不支持（1.16%）、領(lǐng)導(dǎo)不信任（9.25%）、加班時間過多（10.40%）。
由此可以看出，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的最重要壓力源為工作內(nèi)容、福利待遇以及社會期待三個方面。因此，工作內(nèi)容豐富化、對等的薪酬待遇和消解社會認(rèn)同偏差是消除壓力源的主要途徑。
（三）壓力應(yīng)對方式
總體看來，基層領(lǐng)導(dǎo)干部緩解工作壓力的方式主要為：健身鍛煉（42.8%）、讀書和聽音樂（42.8%）、休假（41.6%）。最為少用的方法是心理咨詢（僅占2.3%）。
身體鍛煉、讀書和聽音樂、休假是常見的緩解工作壓力的方式。這些都是個體行為的壓力應(yīng)對，沒有涉及組織關(guān)愛層面。此外，尚有11.6%的基層領(lǐng)導(dǎo)干部不知道如何緩解工作壓力，需要引起高度重視。因此，很有必要建立組織關(guān)愛機制，并需要從個體、家庭、組織等各個層面去尋找合理的應(yīng)對壓力策略。
三、基層領(lǐng)導(dǎo)干部壓力過大的原因剖析
由調(diào)查得知，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力感比較明顯，在工作內(nèi)容、物質(zhì)待遇和社會認(rèn)同方面產(chǎn)生的壓力比較突出，究其原因如下。
（一）工作內(nèi)容繁雜，自主性偏弱
基層領(lǐng)導(dǎo)干部在基層一線，面對群眾的辦事需求和上級單位布置的繁重工作任務(wù)，以及各種考核壓力，“上面千條線，下面一根針”，工作內(nèi)容的復(fù)雜程度非常高，有時候甚至沒有人、財、物的保障去完成一些工作任務(wù)。同時，基層領(lǐng)導(dǎo)干部在工作自主性上卻沒有足夠的空間，剛性的工作規(guī)范和紀(jì)律要求使得基層領(lǐng)導(dǎo)干部在實際工作中倍感壓力。
（二）時間管理缺乏，規(guī)劃性偏少
時間管理能力是有效利用時間，減少時間浪費，在最短時間內(nèi)完成既定目標(biāo)的能力。由于基層領(lǐng)導(dǎo)干部整天忙于日益繁重的工作任務(wù)，容易過高估計時間流逝的速度，總是感覺很匆忙。有些基層領(lǐng)導(dǎo)干部反映，他們的工作常態(tài)是“五加二、白加黑”，根本沒有時間去規(guī)劃工作，以及對工作中的各種經(jīng)驗進行總結(jié)和凝練。因此，很多時候，基層領(lǐng)導(dǎo)干部極易出現(xiàn)短視行為，急功近利，缺乏對長期影響的考慮。
（三）酬勞不平衡，社會關(guān)注度高與認(rèn)同度偏低
多年來，基層領(lǐng)導(dǎo)干部面對較少的晉升機會，等來了國家實行的職級并軌政策，可以說一定程度上解決了薪酬待遇的提升問題。按照亞當(dāng)斯的公平理論，個體仍會對自己的付出和所獲得的報酬進行對等性評估，酬勞不平衡也會導(dǎo)致基層干部心理失衡。另外，基層領(lǐng)導(dǎo)干部在社會上易受其他群體關(guān)注，隨著民主化進程的推進和中央反腐力度的加大，一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部的負(fù)面形象被無形放大，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，社會誤解增多，認(rèn)同度下降。
（四）慣性思維工作，信息交流渠道窄化
面對各種工作任務(wù)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部往往按照慣性思維方式，即先看上級怎么要求的，再看別人怎么做的，最后看以前怎么做的，去尋找問題的處理辦法。最終結(jié)果是工作沒有創(chuàng)新，難以做出工作業(yè)績。此外，基層領(lǐng)導(dǎo)干部常常忙于日常事務(wù)，較少“走出去”和“請進來”，對涉及群眾工作的問題難以做到充分溝通，一般按照慣例解決問題，導(dǎo)致群眾認(rèn)可度和滿意度較低。
四、基層領(lǐng)導(dǎo)干部壓力應(yīng)對的對策建議
（一）提升壓力的積極感知水平
壓力無處不在，是讓壓力成為動力還是健康殺手取決于對壓力的認(rèn)識水平和對待壓力的態(tài)度。心理學(xué)研究表明，人在不同時期就會面對不同的心理發(fā)展沖突。因此，需要尋找積極的壓力應(yīng)對方法。筆者對基層領(lǐng)導(dǎo)干部進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)粘Ｊ婢弶毫Φ姆绞捷^為單一，具備一種和兩種緩解壓力方式的基層領(lǐng)導(dǎo)干部最多，均為32%。三種及以上緩解壓力方式的干部合占46%。而且舒緩壓力方式種類的多少與基層領(lǐng)導(dǎo)干部壓力狀態(tài)成反比，緩解壓力方式的種類越多，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力越小，緩解壓力方式的種類越少，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力越大。
壓力的感知越是積極主動，所采取的方法就越靈活多樣，達(dá)到舒緩壓力的目的就越明顯。領(lǐng)導(dǎo)干部是社會管理者階層，他們的自我管理與廣大群眾的心理和諧有著密切關(guān)系。如果他們能夠形成良好的自我認(rèn)知，在工作中就會做到親民、愛民、為民，才能對社會心態(tài)產(chǎn)生積極的引領(lǐng)、感召和凝聚作用，并進而帶動起和諧向上的社會風(fēng)氣。
（二）增強基層領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒調(diào)整能力
情緒是主觀認(rèn)知經(jīng)驗的通稱，是多種感覺、思想和行為綜合產(chǎn)生的心理和生理狀態(tài)。情緒穩(wěn)定性反映了基層領(lǐng)導(dǎo)干部的情商高低。當(dāng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部面對各種壓力，除了很好地感知壓力之外，還應(yīng)該對自己的情緒進行調(diào)整和管理。
第一，用責(zé)任感擊敗壞情緒。把壓力和責(zé)任緊密聯(lián)系起來，站在使命感和道德感的高度去撫慰民情，體察民苦，為民服務(wù)的心態(tài)對待迎面而來的各種壓力。第二，完善社會支持系統(tǒng)。一旦壓力帶來了情緒波動，除了用責(zé)任來“堵”之外，還應(yīng)進行“疏”，做到堵疏結(jié)合。基層領(lǐng)導(dǎo)干部通過與親戚朋友，特別是家人，進行很好的溝通，化解壓力傳導(dǎo)帶來的情緒問題。第三，努力營造積極健康的人際氛圍。基層領(lǐng)導(dǎo)干部要把壓力理解為不是一個人在面對，而是一個團隊在面對。如果把壞情緒傳染開來，周圍的同事、下屬也會受到影響。通過團隊成員的精誠合作，激起大家共同面對壓力挑戰(zhàn)，樹立戰(zhàn)勝壓力的必勝信心。倘若把自己受到的壓力挫折變成了對群眾的不滿甚至對立行為，必然激起干群關(guān)系緊張，影響社會的穩(wěn)定與和諧。
（三）提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部的時間管理水平
時間管理的四象限法則表明，按照任務(wù)的重要性和緊急性進行劃分，可以把任務(wù)分為：重要緊急、重要非緊急、非重要緊急、非重要非緊急四大類。對照各種工作任務(wù)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部找出重要的事，通過建立日清日結(jié)表單、項目管理表格等來安排具體時間下的工作內(nèi)容、完成時間點以及未完成的原因說明，使工作條理化、明晰化。研究表明，當(dāng)一個人面對的任務(wù)存在模糊性和不確定性，他的內(nèi)心就會充滿焦慮。另外，基層領(lǐng)導(dǎo)干部不僅要把自己工作任務(wù)的思路理清楚，還要針對一定的工作任務(wù)進行合理授權(quán)。通過合理的授權(quán)之后，基層領(lǐng)導(dǎo)干部就可以抽出時間來觀察下屬的工作臺賬，了解工作進展情況和其中存在的問題，適時地介入指導(dǎo)，提供自己的意見。
（四）發(fā)揮基層領(lǐng)導(dǎo)干部的離場管理能力
無為而治是一種高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。基層領(lǐng)導(dǎo)干部需要徹底擺脫烈士情結(jié)、完美情結(jié)、權(quán)力情結(jié)，不要陷入細(xì)節(jié)的泥潭中，要完成自我超越。在現(xiàn)實工作中，有一個現(xiàn)象就是高層做中層的事情，中層做基層的事情，領(lǐng)導(dǎo)干部都忙得不可開交，而基層人員卻無事可做。因此，要謹(jǐn)防工作中各種“背猴子”的陷阱。自我領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，個體完全可以根據(jù)自身情況確定奮斗的方向和目標(biāo)，確定目標(biāo)的優(yōu)先順序，確定自己前進的步驟和策略，甚至確定工作的時間和地點。所以，基層領(lǐng)導(dǎo)干部在帶頭示范、作表率的同時，要注意把自己“藏”起來，發(fā)揮自己的離場管理能力，通過制度安排和規(guī)范設(shè)計，讓下屬清楚如何做、做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及反復(fù)訓(xùn)練與修正，這樣既增強了下屬的責(zé)任感和工作信心，又營造了上下級互相信任的組織氛圍。
中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉(zhuǎn)自：《中國黨政干部論壇》 2017
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