——兼論鄉(xiāng)紳模式的終結(jié)
摘要:稅費(fèi)改革后，面對(duì)日益加劇的村干部非職業(yè)化管理困境，越來(lái)越多的地方開(kāi)始推行村干部職業(yè)化試點(diǎn)，試圖通過(guò)激勵(lì)系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)來(lái)解決村干部不勝任的難題。當(dāng)前村干部職業(yè)化重在解決工資待遇、工作環(huán)境等保健因素，卻忽視了基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)因素，而后者則更為重要。村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)是通過(guò)激勵(lì)系統(tǒng)再造，使村干部熱愛(ài)自己的工作，具備基本技能，并從工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感。村干部職業(yè)化是一種誘致性制度變遷，其意味著傳統(tǒng)士紳模式的終結(jié)。干部職業(yè)化管理要重新設(shè)計(jì)科學(xué)的村干部激勵(lì)系統(tǒng)，處理好職業(yè)化和官僚化的關(guān)系、專(zhuān)業(yè)化知識(shí)與地方性知識(shí)的關(guān)系，著力建立統(tǒng)一的職業(yè)化村干部人才市場(chǎng)。
關(guān)鍵詞:治理轉(zhuǎn)型；村干部職業(yè)化；激勵(lì)；鄉(xiāng)紳模式；不勝任難題
村干部不勝任難題
彼得原理認(rèn)為：在層級(jí)組織中，每一個(gè)員工都有可能晉升到不勝任階層，每一個(gè)職位最終都會(huì)由對(duì)工作不勝任的員工把持。[1]村民自治組織屬于高度扁平化的群眾性自治組織，而非層級(jí)組織，村干部不可能晉升為更高級(jí)別的干部，因此，也就不可能達(dá)到彼得原理所謂的不勝任階層。照此推論，大多數(shù)村干部只能長(zhǎng)期從事村務(wù)管理，村民自治組織中應(yīng)該保留了大量的勝任員工。但是，近年來(lái)出現(xiàn)了這樣一個(gè)現(xiàn)象，即在村委會(huì)換屆選舉中，適合當(dāng)村干部的人越來(lái)越少，村委會(huì)選舉只能是“矮子里拔將軍”，越來(lái)越多的村干部職位由不能勝任的人擔(dān)任。也就是說(shuō)，在村民自治組織這一非層級(jí)組織中，也出現(xiàn)了彼得原理所謂的“崗位總是由不稱(chēng)職的人擔(dān)任”的現(xiàn)象。
我國(guó)對(duì)村干部一直實(shí)行非職業(yè)化管理，村干部職位是兼業(yè)，職業(yè)化程度較低。兼業(yè)化村干部只是把村務(wù)管理當(dāng)做副業(yè)來(lái)做，他們的主業(yè)是家庭經(jīng)營(yíng)的農(nóng)業(yè)、商業(yè)以及小工業(yè)，發(fā)家致富是其主要追求，其在某種意義上還充當(dāng)了新時(shí)期個(gè)人致富道路上的先鋒。村民平時(shí)看不到村干部，找不到村干部，很多地方的村級(jí)治理只是勉強(qiáng)維系。同時(shí)，由于沒(méi)有實(shí)行職業(yè)化管理，村干部往往不買(mǎi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的賬，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不敢硬管，管得嚴(yán)厲了村干部就會(huì)撂挑子不干，只好采取拉攏的手段，靠打感情牌開(kāi)展工作，缺乏科學(xué)的考核和激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有規(guī)范的監(jiān)督機(jī)制。
這種非職業(yè)化管理面臨的困境主要是村干部的待遇低，積極性不高，難以管理，嚴(yán)重影響了基層治理的正常開(kāi)展，導(dǎo)致社會(huì)管理和公共服務(wù)無(wú)法落到實(shí)處。稅費(fèi)改革后，面對(duì)日益加劇的村干部非職業(yè)化管理困境，越來(lái)越多的地方開(kāi)始推行村干部職業(yè)化試點(diǎn)。從目前各地村干部職業(yè)化的實(shí)踐來(lái)看，村干部職業(yè)化主要包括以下四個(gè)方面：報(bào)酬工薪化，指村干部的報(bào)酬要能滿(mǎn)足生活需要，能夠養(yǎng)家；崗位公職化，指村干部要坐班，專(zhuān)職從事村務(wù)管理；管理規(guī)范化，指科學(xué)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制；發(fā)展持續(xù)化，指村干部有上升空間，有養(yǎng)老保障。長(zhǎng)期以來(lái)，村干部“端的是泥飯碗，干的是硬任務(wù)”，地方政府推行村干部職業(yè)化，旨在回應(yīng)待遇過(guò)低帶來(lái)的村干部管理困境，主要是為了加強(qiáng)村干部隊(duì)伍管理，解決村干部不勝任難題，以便更好地推進(jìn)社會(huì)管理和公共服務(wù)。然而，受村民自治思維的限制，現(xiàn)有研究并未揭示村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)，也沒(méi)有從基層治理轉(zhuǎn)型的角度給予解釋。
在筆者看來(lái)，當(dāng)前村級(jí)干部隊(duì)伍不勝任難題，表面上看是村干部待遇低的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是治理轉(zhuǎn)型背景下村干部激勵(lì)系統(tǒng)出了問(wèn)題。在基層治理從實(shí)體治理向?qū)I(yè)化治理轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，原有的村干部激勵(lì)系統(tǒng)已經(jīng)瓦解或者異化，村干部激勵(lì)系統(tǒng)亟須再造。
村干部激勵(lì)系統(tǒng)再造
村干部職業(yè)化管理解決的是村干部的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)是指一種過(guò)程，通過(guò)這種過(guò)程，一個(gè)人的努力被調(diào)動(dòng)、指向和持續(xù)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。[2]激勵(lì)是村干部隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，但在村民自治組織的設(shè)計(jì)中完全被忽略了。基層治理并不是規(guī)則的科層制治理，在正式激勵(lì)系統(tǒng)之外，存在著一個(gè)龐大的非正式激勵(lì)系統(tǒng)，包括鄉(xiāng)土激勵(lì)系統(tǒng)和灰色(私人)激勵(lì)系統(tǒng)，正式激勵(lì)嚴(yán)重不足。
所謂鄉(xiāng)土激勵(lì)系統(tǒng)，是指村干部這一角色的社會(huì)價(jià)值，村干部既是國(guó)家政權(quán)的代理人，也是村落社區(qū)的當(dāng)家人，是一個(gè)公益性的角色。能夠?yàn)槭来佑诖说拇迕穹?wù)，對(duì)村干部而言是一種至高無(wú)上的榮耀，村干部及其家人也會(huì)因此受到當(dāng)?shù)卮迕竦淖鹬亍＿@種激勵(lì)是真正的精神層面的自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)，來(lái)自傳統(tǒng)鄉(xiāng)土社會(huì)的價(jià)值系統(tǒng)。而所謂灰色激勵(lì)系統(tǒng)，是指村干部這一職位可以給村干部帶來(lái)職務(wù)之外的好處，村干部的中介角色使之具有豐厚的社會(huì)資本，一些村干部借此或許可以與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立密切的私人關(guān)系，從而在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、子女升學(xué)就業(yè)等方面擁有更多的機(jī)會(huì)。由于沒(méi)有科學(xué)的激勵(lì)系統(tǒng)，導(dǎo)致村級(jí)治理亂象叢生。或者說(shuō)，村干部之所以能夠忍受長(zhǎng)期低工資而愿意為鄉(xiāng)鄰服務(wù)，上述兩種非正式激勵(lì)系統(tǒng)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，在很多地方甚至是主導(dǎo)性作用，從而較好地彌補(bǔ)了正式激勵(lì)不足的問(wèn)題。非正式激勵(lì)主要是基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和專(zhuān)業(yè)化治理的背景下，隨著鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村社會(huì)轉(zhuǎn)型，非正式激勵(lì)系統(tǒng)面臨著解體，正式激勵(lì)不足的困境就表現(xiàn)出來(lái)：在基層治理中，由于正式激勵(lì)嚴(yán)重不足，鄉(xiāng)政府對(duì)村干部的激勵(lì)演變?yōu)閼土P為主，罰款、扣工資、撤職等是常用手段。這種不科學(xué)、不合理的正式激勵(lì)系統(tǒng)，已經(jīng)嚴(yán)重影響了村干部的工作積極性。
那么，如何進(jìn)行正式激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)呢？由于村干部不可升職，存在職業(yè)天花板，村干部激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就更加富有挑戰(zhàn)性。人的行為是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的，動(dòng)機(jī)則產(chǎn)生于人的需要。需要及其滿(mǎn)足是激勵(lì)和管理的前提，否則，任何激勵(lì)設(shè)計(jì)都沒(méi)有意義。人有兩類(lèi)不同的需要：一類(lèi)源自人類(lèi)的動(dòng)物本性——逃避痛苦的內(nèi)在動(dòng)力，加上后天習(xí)得的適應(yīng)基本生理需要的動(dòng)力，如填飽肚子是一種基本需要，它使得掙錢(qián)成為必需。另一類(lèi)與人類(lèi)獨(dú)有的特性相關(guān)，取得成就的能力以及通過(guò)成就體驗(yàn)心理上的成長(zhǎng)，主要指工作內(nèi)容。[3]這就是著名的雙因素理論，也稱(chēng)保健一激勵(lì)因素理論。那些導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的外在因素是保健因素，當(dāng)它們得到改善時(shí)，人們沒(méi)有不滿(mǎn)意，但也不會(huì)感到滿(mǎn)意；那些導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的內(nèi)在因素是激勵(lì)因素，只有工作中內(nèi)在的成長(zhǎng)因素才會(huì)增加工作滿(mǎn)意感。[4]保健因素包括公司政策、行政、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪水和安全感等，激勵(lì)因素則主要包括成就、責(zé)任等。
在村干部激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，要處理好保健因素和激勵(lì)因素的關(guān)系。保健因素主要包括工資和工作環(huán)境等，而激勵(lì)因素則包括尊重、理想和自我實(shí)現(xiàn)。在市場(chǎng)化的背景下，農(nóng)村勞動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)化，生活成本提高，村干部的工資已經(jīng)不能使其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中過(guò)上有尊嚴(yán)的生活，提高村干部待遇具有非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性。在村干部激勵(lì)系統(tǒng)中，保健因素也就變得更加重要，成為必須解決的緊急問(wèn)題。但從長(zhǎng)期來(lái)看，也要注重激勵(lì)因素。村干部職業(yè)化在很多地方簡(jiǎn)單化為提高待遇，解決的只是保健因素，其只能解決不滿(mǎn)意的問(wèn)題，而不能解決工作自身的滿(mǎn)意問(wèn)題，導(dǎo)致村干部不勝任難題破解效果并不明顯。
村干部激勵(lì)素來(lái)有重視激勵(lì)因素的傳統(tǒng)，非正式激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上主要偏重激勵(lì)因素(如工作成就感、面子、人情、鄉(xiāng)土權(quán)威等)而忽視保健因素。在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，基層治理就是靠著這種非正式激勵(lì)而展開(kāi)的。在此意義上，正式激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也要吸收非正式激勵(lì)的長(zhǎng)處。當(dāng)然，由于非正式激勵(lì)系統(tǒng)的激勵(lì)因素主要來(lái)自鄉(xiāng)土價(jià)值以及個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，而不是來(lái)自組織的目標(biāo)和工作設(shè)計(jì)，因此，非正式激勵(lì)系統(tǒng)始終只是一種“目標(biāo)替代”。即村干部無(wú)法升遷，不能從工作中獲得成就感，就從其他方面獲得意義和價(jià)值，如個(gè)人威望、社會(huì)資本以及子女參軍就業(yè)等。如果沒(méi)有這些可以替代的目標(biāo)，村干部職位是無(wú)法產(chǎn)生吸引力的。
在“目標(biāo)替代”法則下，越是任職時(shí)間長(zhǎng)，村干部的替代技巧就越豐富。根據(jù)彼得原理，替代技巧是指員工不履行本職工作，而用其他的工作代替原來(lái)的職責(zé)，并完成得十分圓滿(mǎn)，包括不斷準(zhǔn)備，枝節(jié)問(wèn)題專(zhuān)門(mén)化，以形象代替表現(xiàn)，不務(wù)正業(yè)，代理主管，專(zhuān)攻一點(diǎn)等。[5]可以說(shuō)，替代技巧是晉升極限者的救星。然而，這種目標(biāo)替代盡管可以維持村干部隊(duì)伍的穩(wěn)定，卻不能帶來(lái)村干部管理水平的提高，更無(wú)法有效對(duì)接治理轉(zhuǎn)型。這也是非層級(jí)群眾自治組織面臨的困境：村干部沒(méi)有晉升的空間，激勵(lì)只能來(lái)自組織目標(biāo)之外，出現(xiàn)目標(biāo)替代現(xiàn)象，到最后連組織自身的存在都成了問(wèn)題。
由于村民自治組織中存在目標(biāo)替代現(xiàn)象，村干部就會(huì)有多重角色，也即實(shí)際上在組織規(guī)定角色之外獲取的角色，既是當(dāng)家人，又是代理人，還是謀取自身利益的經(jīng)濟(jì)人。從組織生存的角度來(lái)講，這些組織外身份往往是組織的重要資源，使組織背離原來(lái)的目標(biāo)，自身生存成為最大的目標(biāo)。[6]因此，如何確定組織的邊界，并對(duì)個(gè)體的組織外身份認(rèn)同進(jìn)行甄別、隔離和控制，這是組織要做的主要工作。
在韋伯式科層組織中，主要根據(jù)技術(shù)能力選拔官員，參與者視受雇為一種職業(yè)。[7]村民自治組織不是科層組織，而是群眾自治組織。村干部通過(guò)參加并贏(yíng)得選舉而獲得職位，人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)不是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而是政治標(biāo)準(zhǔn)。由于基層民主選舉注重參選者的個(gè)人特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)權(quán)力結(jié)構(gòu)平衡，過(guò)度政治化的結(jié)果就是忽視了參選者的專(zhuān)業(yè)化水平和公共服務(wù)能力。在非正式激勵(lì)占主導(dǎo)的地方，村委會(huì)換屆選舉中當(dāng)選的一般都是村里的富人、能人甚至強(qiáng)人，他們主要靠個(gè)人威信、財(cái)富、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等個(gè)人特質(zhì)開(kāi)展工作，筆者將這類(lèi)村干部稱(chēng)為威權(quán)型干部。威權(quán)型干部治村的典型形態(tài)是“富人治村”，這也是不少地方村級(jí)干部隊(duì)伍建設(shè)的常見(jiàn)舉措，如河南省推行的農(nóng)村“雙強(qiáng)”干部工程——不僅指?jìng)€(gè)人致富能力強(qiáng)，而且要求帶領(lǐng)群眾致富的能力強(qiáng)。改革開(kāi)放以來(lái)，村集體經(jīng)濟(jì)薄弱，村民自治組織的治理資源匱乏，面臨的生存和運(yùn)轉(zhuǎn)壓力較大，地方政府和村民也都愿意富人出來(lái)治村。對(duì)地方政府而言，富人治村維持了一種較低成本的治理；對(duì)村民而言，富人思路開(kāi)闊，門(mén)路多，可以為村民帶來(lái)好處。因而，富人治村已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，尤其在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村。但是富人治村的前提假設(shè)是，富人天然具備治理好村莊的個(gè)性特質(zhì)和能力，而富人治村的績(jī)效到底如何，從來(lái)也沒(méi)有得到驗(yàn)證。
從現(xiàn)代管理學(xué)的理念來(lái)看，有效管理取決于基本技能而非個(gè)人特質(zhì)。技能指的是一種能夠被開(kāi)發(fā)而不是天生的，并且能夠用績(jī)效證明而不僅僅是潛在的能力。[8]在治理轉(zhuǎn)型的背景下，管理者的基本技能包括概念技能、人際技能、技術(shù)技能以及政治技能，概念技能指分析和判斷復(fù)雜形勢(shì)的能力，人際技能指管理者與其他個(gè)體和群體良好合作的能力，技術(shù)技能指管理者必須具備的與工作相關(guān)的知識(shí)或技術(shù)，政治技能指建立權(quán)力基礎(chǔ)并建構(gòu)合適的社會(huì)關(guān)系的能力。[9]在村干部的技能結(jié)構(gòu)中，由于村干部是選舉產(chǎn)生的，政治技能是沒(méi)有問(wèn)題的，甚至過(guò)度發(fā)達(dá)，較為欠缺的是概念技能、人際技能尤其是技術(shù)技能。因此，要著力提高其知識(shí)文化水平，使其掌握一定的專(zhuān)業(yè)技能，提升專(zhuān)業(yè)化水平，才能適應(yīng)治理環(huán)境的變化；否則，就會(huì)損害村民自治組織的治理績(jī)效。
由此，村干部正式激勵(lì)系統(tǒng)再造即村干部職業(yè)化，既要解決村干部的自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，又要規(guī)避村干部的目標(biāo)替代現(xiàn)象，使村干部始終圍繞村民自治組織的目標(biāo)開(kāi)展工作。什么樣的人才能當(dāng)好村干部，什么樣的人才能治理好村莊，這是村干部激勵(lì)應(yīng)解決的主要問(wèn)題。轉(zhuǎn)型期鄉(xiāng)村社會(huì)的空心化、留守化以及半城市化，對(duì)村干部的社會(huì)管理和公共服務(wù)能力提出了新的要求。威權(quán)型干部已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前基層治理的需要，依靠傳統(tǒng)的個(gè)人威信和非正式網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)無(wú)法進(jìn)行有效治理。村級(jí)干部隊(duì)伍建設(shè)必須推動(dòng)村干部由威權(quán)型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，即村干部應(yīng)主要依靠服務(wù)和管理能力等專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行村務(wù)管理。村干部激勵(lì)系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)，要能夠讓村干部在工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感，使村干部熱愛(ài)自己的工作，從而實(shí)現(xiàn)基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)。
鄉(xiāng)紳模式的終結(jié)
村干部職業(yè)化也是近代國(guó)家政權(quán)建設(shè)的核心命題。清末民初的國(guó)家政權(quán)建設(shè)將官僚機(jī)構(gòu)及人員下沉到村一級(jí)，試圖突破傳統(tǒng)社會(huì)的鄉(xiāng)紳模式。[10]但在高賦稅的壓力下，村干部由保護(hù)型經(jīng)紀(jì)淪為贏(yíng)利型經(jīng)紀(jì)，國(guó)家政權(quán)建設(shè)出現(xiàn)“內(nèi)卷化”，村干部職業(yè)化遭遇挫敗。[11]新中國(guó)的國(guó)家政權(quán)建設(shè)放棄了村干部職業(yè)化的思路，在基層建立了政社合一的人民公社體制。村干部同時(shí)是集體經(jīng)濟(jì)組織的成員，嵌入在政治和社會(huì)之中，村干部在某種意義上是一種兼業(yè)，這是一種實(shí)體化的思路。兼業(yè)化村干部作為社會(huì)主義傳統(tǒng)一直延續(xù)到稅費(fèi)改革時(shí)期。然而，無(wú)論是民國(guó)時(shí)期的經(jīng)紀(jì)模式，還是新中國(guó)成立后的兼業(yè)化干部模式，均沒(méi)有突破傳統(tǒng)社會(huì)的鄉(xiāng)紳模式。
鄉(xiāng)紳模式的典型特征是，村干部扮演著雙重角色，既是執(zhí)行國(guó)家政策的干部，又保持了農(nóng)民身份，既是當(dāng)家人，又是代理人。[12]鄉(xiāng)紳模式的基礎(chǔ)是實(shí)體治理，即依靠地方性知識(shí)、傳統(tǒng)權(quán)威或意識(shí)形態(tài)進(jìn)行的治理[13]，其過(guò)于強(qiáng)調(diào)鄉(xiāng)村治理的地方性和特殊性，深深嵌入在地方性權(quán)威結(jié)構(gòu)之中，專(zhuān)業(yè)化程度低。黃宗智將實(shí)體治理進(jìn)一步操作化為簡(jiǎn)約治理，包括半正式行政的治理方法，準(zhǔn)官員的使用，以及政府機(jī)構(gòu)僅在糾紛時(shí)才介入。[14]簡(jiǎn)約治理突出了基層治理的非正式特征，主要指的是傳統(tǒng)社會(huì)和毛澤東時(shí)代的治理方式，雖然在改革開(kāi)放后有一定的延續(xù)，但并不是一種現(xiàn)代治理模式。用簡(jiǎn)約治理來(lái)指稱(chēng)當(dāng)前的鄉(xiāng)村治理，是一個(gè)誤會(huì)，無(wú)法洞悉基層治理轉(zhuǎn)型的方向，這種認(rèn)識(shí)也妨礙了村干部的職業(yè)化。
在筆者看來(lái)，并不存在一個(gè)特殊的鄉(xiāng)村治理概念。鄉(xiāng)村治理需要地方性知識(shí)，更需要現(xiàn)代知識(shí)。尤其是隨著國(guó)家治理的技術(shù)化和專(zhuān)業(yè)化，現(xiàn)代知識(shí)和規(guī)則的作用愈加突出。稅費(fèi)改革后，基層組織在社會(huì)管理和公共服務(wù)中運(yùn)用了大量新公共管理技術(shù)和市場(chǎng)手段，這是一種全新的治理形態(tài)，或曰專(zhuān)業(yè)化治理。在專(zhuān)業(yè)化治理模式之下，村干部職能發(fā)生了根本的變化，由汲取變?yōu)榉?wù)，由行政控制變?yōu)樯鐣?huì)管理。村干部的觀(guān)念、能力以及治理方式均要適應(yīng)這一變化，切實(shí)提高專(zhuān)業(yè)化水平和服務(wù)能力。就當(dāng)前的情況來(lái)看，基層干部還不能夠適應(yīng)形勢(shì)的變化，大部分村干部還停留在兼業(yè)化干部的階段，而沒(méi)有成長(zhǎng)為職業(yè)化干部。
在實(shí)體治理中，村干部長(zhǎng)期扮演著中間人的雙重角色，這其實(shí)是一種低成本的村干部管理方式，也是一種低成本的鄉(xiāng)村治理模式。村干部不勝任問(wèn)題表明，基于村干部雙重角色的治理已經(jīng)成為一種高成本的治理方式，但不少地方政府仍通過(guò)如“富人治村”極力維系這種模式。村干部原來(lái)很有威信，權(quán)力也很大，在鄉(xiāng)村治理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。但改革開(kāi)放以來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，村落共同體解體，村干部的權(quán)威也逐步下降。在貨幣重估一切價(jià)值的時(shí)代，村干部的個(gè)人權(quán)威還會(huì)異化，村干部個(gè)人的盈利性特征會(huì)越來(lái)越明顯，而當(dāng)家人的角色會(huì)越來(lái)越模糊，村干部會(huì)越來(lái)越由保護(hù)型經(jīng)紀(jì)淪為贏(yíng)利型經(jīng)紀(jì)，國(guó)家的惠農(nóng)政策經(jīng)常為之所俘獲，從而損害了惠農(nóng)政策的治理績(jī)效。
“富人治村”由于將弱勢(shì)群體排斥在村莊政治之外，致使基層民主的治理目標(biāo)落空。可見(jiàn)，士紳模式已不是一種低成本的治理模式，不適合當(dāng)前治理轉(zhuǎn)型的需要。在這一背景下，村干部職業(yè)化重新成為國(guó)家基層政權(quán)建設(shè)的核心命題。村干部職業(yè)化拆除政治隔離，基于基本技能而非個(gè)人特質(zhì)篩選干部，對(duì)村干部角色進(jìn)行嚴(yán)格的甄別、隔離和控制，使普通村民也能當(dāng)選村干部，有助于從制度上消除贏(yíng)利型經(jīng)紀(jì)的空間。村干部職業(yè)化是一種誘致性制度變遷，是地方政府為了回應(yīng)村治困境而進(jìn)行的制度創(chuàng)新，試圖通過(guò)激勵(lì)系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)來(lái)解決村干部不勝任難題，也是農(nóng)村基層組織建設(shè)的方向，它從制度上宣告了村干部中介地位的無(wú)效，意味著士紳模式或日雙重角色的解體。
村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)是將村干部視為管理者而非政治人，通過(guò)激勵(lì)系統(tǒng)的再造，引導(dǎo)村干部具備必要的素質(zhì)和技能，勝任其所擔(dān)負(fù)的工作，并從工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感。當(dāng)然，村干部職業(yè)化作為解決當(dāng)前村干部不勝任難題的一個(gè)新思路，雖然是基層治理現(xiàn)代化的必然要求，但其推行也不能一蹴而就，必須著眼于主要問(wèn)題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)有序推進(jìn)。當(dāng)前需要著力解決好以下四個(gè)方面的問(wèn)題。
第一，重新設(shè)計(jì)科學(xué)的村干部激勵(lì)系統(tǒng)，是破解村干部不勝任難題的突破口。首先要提高待遇，目前的收入水平過(guò)低，嚴(yán)重影響了村干部積極性的發(fā)揮，并且導(dǎo)致村級(jí)干部隊(duì)伍后繼無(wú)人，只要使村干部收入水平與當(dāng)?shù)剞r(nóng)民外出務(wù)工收入水平基本持平，就可以大大增加村干部職位的吸引力。在提高待遇的同時(shí)，要加大對(duì)現(xiàn)任村干部和后備干部的培養(yǎng)，使村干部掌握現(xiàn)代治理所需要的基本技能。此外，要加強(qiáng)思想政治和職業(yè)素質(zhì)教育，使村干部熱愛(ài)自己的工作，從中獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足感。
第二，要處理好職業(yè)化和官僚化的關(guān)系。村干部是一種職業(yè)，而非一種職務(wù)，職業(yè)化不是官僚化，恰恰是對(duì)官僚化的超越。目前地方政府推行的村干部職業(yè)化，是用管理公務(wù)員的辦法來(lái)管理村干部，通過(guò)提高待遇使村干部成為坐班的脫產(chǎn)干部，但這樣做也容易導(dǎo)致村干部的官僚化，更多的與上級(jí)縣鄉(xiāng)政府保持一致，而越來(lái)越脫離村民，這在稅費(fèi)改革后推行村干部職業(yè)化管理的試點(diǎn)地方已出現(xiàn)了苗頭。村干部官僚化，不符合鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村社會(huì)的特點(diǎn)，也不符合村民自治的內(nèi)在精神。推行村干部職業(yè)化不是為了控制村干部，而是為了提升其進(jìn)行公共服務(wù)和社會(huì)管理的能力。村干部職業(yè)化類(lèi)似于經(jīng)理人職業(yè)化，不應(yīng)在官僚化的思路下尋求問(wèn)題的解決，而應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)的辦法來(lái)尋求問(wèn)題的解決。
第三，要處理好專(zhuān)業(yè)化知識(shí)與地方性知識(shí)的關(guān)系。關(guān)于村干部職業(yè)化，有一種批評(píng)的聲音認(rèn)為，基層治理是基于地方性知識(shí)進(jìn)行的治理，是熟人社會(huì)的治理，村干部職業(yè)化管理不適合鄉(xiāng)土社會(huì)，是不可行的。贊同的聲音則認(rèn)為，隨著基層治理向?qū)I(yè)化治理的轉(zhuǎn)型，政府開(kāi)始運(yùn)用新公共管理工具進(jìn)行治理，村干部職業(yè)化正是對(duì)這一變化的適應(yīng)。我們既不能無(wú)限夸大地方性知識(shí)的作用，也不能忽視地方性知識(shí)的作用。治理轉(zhuǎn)型要求村干部具備現(xiàn)代性知識(shí)，掌握專(zhuān)業(yè)化的治理技術(shù)，但由于鄉(xiāng)村社會(huì)轉(zhuǎn)型與治理轉(zhuǎn)型的非同步性，以及鄉(xiāng)村社會(huì)自身的非均衡性，地方性知識(shí)在村級(jí)治理中仍然不同程度地發(fā)揮著作用。村干部職業(yè)化管理要處理好二者的關(guān)系，村干部既要掌握現(xiàn)代技能，又要具有豐富的地方性知識(shí)，二者并不是非此即彼的替代關(guān)系。
第四，要建立統(tǒng)一的職業(yè)化村干部人才市場(chǎng)。村干部職業(yè)化管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)需要有一大批職業(yè)化村干部的存在，并最終形成一個(gè)職業(yè)化村干部的人才市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)而非政府來(lái)解決職業(yè)化村干部的來(lái)源問(wèn)題。建議首先建立區(qū)域性的職業(yè)化村干部人才市場(chǎng)，等條件成熟的時(shí)候再考慮建立跨區(qū)域甚至是全國(guó)性的人才市場(chǎng)。村民自治組織可面向全國(guó)招聘職業(yè)化干部，并通過(guò)村委會(huì)換屆選舉加以確認(rèn)，以利于解決廣大農(nóng)村地區(qū)特別是中西部農(nóng)村地區(qū)的村干部不勝任難題。
參考文獻(xiàn)：略
中國(guó)鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉(zhuǎn)自：《探索與爭(zhēng)鳴》
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