01 人才“蓄水池”尚需提質擴容
山東萊西小伙耿琪超畢業于美國明尼蘇達大學，幾年前毅然返鄉，帶領團隊研發了一套為農產品做“CT”的智能機器人分揀生產線。成立公司、雇傭農戶、產品升級……一路與老鄉攜手致富，他成了縣城里響當當的“新農人”。
2009年，蘇州大學碩士畢業的王芳在上海打拼3年后回到江蘇宜興考上公務員，理想的生活如期而至：清晨，在公園綠地的棧道上跑步；傍晚，看一場話劇或電影；日常通勤，自駕二十分鐘輕松到達；休年假，一家人遠途旅游也很方便。她甚至感覺，現實比期待還要好：“近年推行的‘陶都英才’工程，讓不同學歷的人才都能享受到住房、教育等多方面福利補貼，年輕人只管一心發展事業就好了，沒那么多后顧之憂。”王芳說。
來自全國推動返鄉入鄉人員創業就業會議的信息顯示，2020年，全國各類返鄉入鄉創業創新人員達1010萬人，比2019年增加160萬人，同比增長19%。這組數據顯示，部分中小城市乃至縣城出現了人才流入現象，為促進產業發展、激活下沉市場、繁榮縣域經濟注入活力。
“縣域人才創業內容往往更貼近實際需求、行業更為細分，一旦獲得成功更易引起關注，得到扶持的機會比較多。”山東大學助理研究員喬元波認為。
“船小好掉頭。”中國人事科學研究院研究員孫銳認為，相較于大中城市，縣城發展的能動性、機動性都比較強，在互聯網經濟大潮中，如果能立足資源稟賦、聚焦重點優勢進行集中投入，很可能產生“四兩撥千斤”的效果，從而為人才營造很好的創業空間。
盡管如此，清華大學社會科學學院副教授何曉斌等專家也提示，縣域人才發展的突出難題——數量不足、供需錯位、穩定性不高等不容忽視。
復旦大學教授姚凱留意到，教育、農業等專業人才在欠發達區縣存在明顯缺口，人數不足、水平不高，離職率持續上升的現象較為普遍。
喬元波在調研中發現，很多縣城人才培養、產業發展的路徑不明晰，與實際需求相脫節，“引才時盲目要求‘高學歷’‘雙一流’，忽視客觀現狀，浪費人才資源，人才隊伍穩定性不高。”
北京聯合大學教授汪昕宇認為，一些縣城積極出臺引才政策，但一些小微企業在營收、注冊資本、上繳稅收等方面達不到政策扶持的限額要求，而這部分企業在促進縣域發展中作用很大，其融資問題同樣需要關注。
從縣域人才的總體分布看，其差異體現在東、中、西部之間，也體現在省域之內。“經濟發達的縣區在引才上有一定示范經驗，但工業化、城鎮化水平較低的縣區長期人才外流，縣域人才的‘蓄水池’亟待提質擴容。”浙江大學教授陳麗君說。
02 解決問題的關鍵還是“城鄉均衡發展”
畢業季來臨，石家莊鐵道大學橋梁工程系畢業生李飛抱著簡歷在河北某縣人力資源市場逛了一個上午，最終還是怏怏而歸。“很難找到與自己專業對口的崗位，一些公司發展空間不大。”李飛最終留在了省會石家莊，入職一家設計院。
李飛的經歷折射出不少縣城的隱痛：人才想回來，卻沒有相應的產業及適合成長的平臺。“經濟相對落后的縣域，消費市場狹小、投資回報率較低、規模化的產業集群無法形成，一些大企業、科研院所難以落地，人才的專業所學得不到應用，上升渠道不夠明朗，職業吸引力自然降低。”姚凱分析。
河北某縣中學校長楊東曾到燕郊大學城參加了一場招聘會，為學校招聘教師。“不少人瞄上一眼介紹就匆匆離開，收到的簡歷不多。”最終，一位本地應聘者入職，但5年后又因“孩子要上更好的小學”而考入石家莊某初中任教。
汪昕宇認為，縣城教學質量普遍不高，很多人會隨孩子升學而遷走。一些縣城雖開出誘人政策，但是基層社會治理能力以及針對“一小一老”的公共服務水平難以提升，教育、醫療等公共服務資源相對匱乏，是影響人才定居的重要原因。
多位專家表示，產業基礎與公共服務作為影響人才發展的兩大因素，相互作用、密不可分。產業基礎牢固，相應人才集聚，便會有更多資金投入公共服務；當教育、醫療等公共服務領域的人才待遇得以改善，對應服務也會進一步提升，從而吸引更多人才定居。
專家普遍認為，城鄉發展不夠均衡是人才分布不均的深層原因。由于資源少、底子薄，一些縣城與大中城市在人均收入、產業發展、教育醫療、社會保障等方面差距顯現，直接減弱了縣城對人才的吸引力。
孫銳看到，很多縣域人才政策缺乏延續性，區縣引才工作基礎較弱，難度較大，優先級低，甚至有時被忽視。
03“輸血”“造血”并重，讓人才放心集聚
近幾年，黨中央從頂層設計上對縣域人才發展進行謀篇布局，從《關于深化人才發展體制機制改革的意見》印發，到《關于鼓勵引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動的意見》頒布，都為我國縣域人才發展提供遵循、指明方向。
一引其綱，萬目皆張。各地也在激活內力“造血”、借助外力“輸血”方面不斷積累經驗。
“產業鏈和人才鏈相融合，是縣域集聚人才的基礎。”陳麗君曾在浙江湖州德清縣調研，發現了這個無名小縣成功“出圈”的秘籍：引進地理信息人才，深耕地理信息產業，以產業為依托筑牢高端科研平臺，再不斷吸引高端人才入駐，省內醫院、高校相繼建立分院，人才集聚進一步鞏固。
孫銳曾在內蒙古自治區巴彥淖爾市臨河區掛職，當地柔性引才、不斷“輸血”的方法成效顯著：與科研院所合作，發展特色產業吸引人才入駐，通過人才集聚形成產業集群，進而打造產才融合的良性循環系統。例如，當地曾引進北京市農林科學院專家長期進行技術指導，后來，兩位專家辭職在當地開辦農業公司，吸引了很多大學生返鄉就業。
多位專家提出，吸引人才的同時，要更注重人才長遠發展。比如，適當下放職稱評定權、明確人才培養方向、開辟職業上升空間等。與省城醫療、教育機構等緊密合作，通過引進特聘專家等方式提升當地公共服務水平，也能在一定程度上縮小城鄉發展差距。
當然，科學、合理的引才政策必須與實際情況密切結合。“縣域人才發展規劃要落細落實，避免一味拔高標準，拒合適的人才于門外；也不能盲目、無序引進，缺乏下一步規劃。”姚凱認為，縣域政府必須以“一張藍圖繪到底”的韌勁保證引才政策的延續性，才能寫好人才這篇“大文章”。
借用“飛地”模式，在大城市構建研發中心，為小城市獲取創新產品提供可能，成為一些縣城吸引高端人才的全新探索。“以一體化發展、協同發展的思維，將縣域人才發展置于整個城市化過程中思考、謀劃，才能為推動鄉村振興提供源源不斷的人才力量。”陳麗君表示。
（作者系《光明日報》記者；中國鄉村發現網轉自：《光明日報》2021年8月4日光明視野）
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