時值歲末，政府部門、事業單位的每一位職員都面臨著，一年一度的“年度考核”，其考核結果都要鄭重其事地裝入檔案。個人的考核結果一般分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四種，實際就是按“優、良、中、差”將每個人的工作業績進行劃分。一般說來，“不合格”是沒有名額的；而“優秀”是給了名額的，反正要按名額在本單位的人員中“評”出那幾名“優秀”者來。
這樣的評選其實很合理，因為“優秀”與否本身就是相對的。那么該怎樣“評”呢？其實一點都不難操作，因為每個單位都要對員工的“德、能、勤、績”進行“綜合考評”（其中的“德”是通過民意產生的），只要將“綜合考評”和員工的個人述職結合起來，用量化的方式排出名次，再根據“優秀”的名額進行從高到低的“對號入座”，既“評”到了真正“優秀”的人才，又讓沒評上的無話可說！
但是，在好多單位都不是這樣操作的。在“年度考核”時，都要求在“述職報告”的結尾“自報格次”（優秀、合格等）。這份報告交到“職評組”后，除了有嚴重違紀而“不合格”的之外，首先找出哪些人自報了“優秀”，再看看自報“優秀”的數量與上級給予的“名額”是否相符，一般來說，都是“有多無少”的，這樣，領導也不去考慮什么“德、能、勤、績”，而是將自報“優秀”者的名字寫在黑板上進行“差額選舉”，最終“評”出“優秀”名額來。
國人多以“謙虛”為“美德”，況且很多時候是“當局者迷”，在“自報”時，有些同志不好意思報“優秀”，也確實覺得自己的工作離黨和人民的要求還有差距，就報個“合格”算了，殊不知這一下筆，就決定“優秀”永遠與你無緣。而有些自報“優秀”的，或是出于“晉級”要用，或是自己覺得工作很好，反正都是自個兒的意愿，報了“優秀”，就意味著有可能“優秀”了；沒報“優秀”，就肯定不“優秀”。有的領導還對那些自己不報“優秀”的人大言不慚地說：“你自己都不承認自己‘優秀’，怎么能評‘優秀’？”“自己不承認自己‘優秀’就不‘優秀’”，不知這是哪門子邏輯！
其實，每個年度之初，領導們都煞費苦心“研究”一套“完善”的“考評細則”，然后煞有介事地“討論”、“通過”、“執行”……這些東西從表面上看是為了把工作搞好，也的確能“考評”出誰“優”誰“劣”。但在“年度考核”時，領導卻全然不顧這些了，有時還說只以“考評”論“優劣”本身存在“不合理”。這，豈不是自己給自己抽耳光！
很顯然，這種“自報”式的“評優”模式“弊”大于“利”。首先是使員工淡化競爭意識。不管干得好不好，只要能“合格”就成了，說不定投一下機，取一下巧，還能弄幾次“優秀”，從而得到相當的“實惠”，何必去“只爭朝夕”？其次是使單位失去凝聚力。員工的競爭意識淡化了，一個單位就不會有勃勃的生機，“各人自掃門前雪”的思想會愈來愈重，主動參加公益事情的人會隨之減少。員工的集體意識淡化了，集體的凝聚力也就大大削弱。
當然，在述職時“自報格次”是應該而且必須的，但以“自報”作定論肯定不科學，難免讓人感覺到是不是領導干部為自己的不盡職推卸責任，或者是有意為某些不太光彩的勾當開啟方便之門了。不管站在怎樣的角度，“評優”的目的都應該是鼓勵先進，激勵后進，促使團體的進步，否則，這“評優”就失去了它的價值與意義。因此，“年度考核”也好，表彰獎勵也罷，作為單位、部門，都應當關鍵抓“評”，而不應主要看“報”。
作者地址：四川省合江縣自懷鎮
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