摘要:本文應用合約經濟學的視角，考察了現階段家庭農場雇傭合約的結構，發現農場主嵌入農場生產管理的程度導致了農場主對農場內部經營管理信息的掌握程度呈現差異性，這種差異進一步形塑了農場的不同雇工特征。通過進一步梳理信息不對稱和農業經濟自身的特點，本文發現不同的家庭農場在面臨不同程度的信息不對稱時，試圖通過調整雇傭合約的結構來降低交易成本，從而改善合約的締結和治理狀況。為了追求不完全合約的事前和事后效率，家庭農場通過熟人的網絡關系、強化的私人關系、隱形的競爭關系等方式來實現“以關系治理合約”，從而最大程度地優化家庭農場的生產和管理。對于家庭農場而言，這種“以關系治理合約”得以實踐的基礎是鄉土社會中農場主與雇工之間特有的信息結構。
關鍵詞:家庭農場；信息不對稱；雇傭合約；不完全合約
一、問題提出與文獻回顧
家庭農場在近年來獲得了快速發展，回應這一現實，學術界也對家庭農場開展了一系列研究。縱觀目前學術界關于家庭農場的研究，其或是從理論層面對家庭農場的特征進行歸納，探討在當下發展家庭農場所具有的功能，并結合實踐對家庭農場發展過程中所呈現的問題進行總結，進而提出促進家庭農場發展的對策建議；或是從家庭農場的外部制度環境入手，分析家庭農場得以產生的制度環境、歷史演變過程及其在制度環境下的比較優勢和路徑選擇；或是從內部組織結構出發，研究家庭農場的經營機制對家庭農場發展及其生產績效的影響。這些研究雖然極大地推進了對家庭農場的了解，但就目前對這一主題的研究而言，學術界的討論還未完全打開家庭農場這一組織運作的“黑箱”，例如它的發生機制（如何由農戶轉化為家庭農場）、內部的雇傭結構與治理模式等等，這些都構成值得進一步深入探討的問題。本文則試圖以合約經濟學理論為基礎，以家庭農場的雇工為重點，分析家庭農場內部不同類型的雇傭勞動力的配置情況，并對家庭農場雇工合約結構和治理機制進行探討。
（一）利益分配與庇護主義：雇傭研究中的兩個傳統
圍繞雇傭對組織生產的影響以及人們在雇傭生產中所結成的社會關系，學術界展開了一系列研究，歸納起來大體包括兩種視角，即利益分配視角和庇護主義視角。
利益分配視角至少可以追溯至馬克思的勞動力價值學說，其強調對雇傭勞動力的價值進行研究。利益分配視角對中國學術界研究傳統鄉土社會產生了重要影響，其中最典型的便是對傳統鄉土社會結構的“租佃關系決定論”。在這一理論看來，地權結構下的租佃與雇傭關系形塑了傳統鄉土社會內在的社會結構，以及處于該結構之中雇主與雇工、地主與佃農之間的行為選擇與關系圖式。新近一些研究者立足農地經營權家庭所有的現實，指出從事雇工的普通農戶，雖然擁有土地，但在簡單再生產擠壓下，無法依靠其完成家庭的再生產，不得不流轉土地和出賣勞動力。在此結構下，雇傭勞動的存在不僅加速了家庭農場的資本擴大化進程，而且為農業資本主義的擴大再生產提供了必要的人力資本。在利益分配視角的研究者看來，不論是生產資料占有不均下的傳統雇傭勞動，還是土地和勞動力資源均歸勞動者使用情況下的雇傭勞動，雇傭勞動中所依賴的資本因其固有的屬性必將自發地引導大資本主義農業經營主體對雇傭人員勞動價值的超額索取，并最終導致階級分化。
與利益分配視角不同，庇護主義視角的研究更強調以社會文化的視角來審視雇主與雇工之間的關系意涵。斯科特和湯普森基于對道義經濟的分析，認為農民和地主之間的租賃關系不能被視為理性地追逐私利的利益關系，而是一種追求“道德經濟”的雙重關系。在這一理論視角之下，研究者將傳統的鄉土社區視為具有高度價值認同與道德內聚的小共同體，其中的人際關系（包括主佃關系、主雇關系、貧富關系和紳民關系等）具有溫情脈脈的和諧性質。研究者或是以具有道德風范的士紳作為對象分析其對鄉民的庇護行為，或是從鄉村社會內部入手來解析形塑雇主與雇工行為和認知的結構性因素，例如杜贊奇對“權力的文化網絡”的分析和盧暉臨對“社會分化的文化網絡”的解析。這些研究的一個共同特點便是認為雇主與雇工都受鄉土社區內部結構性力量的約束，其中雇主由于掌握著農民賴以生存的土地資源而處于權力端的庇護者地位，農民或雇工往往受到鄉村精英階層的保護，后者是以提供自身勞動換得經營者對自身生計的庇護關系，且這種庇護關系離不開土地和封閉的村莊。
雖然兩種研究與解釋的視角對雇傭勞動的性質及產生原因予以不同的解析，但它們卻有一個共同的邏輯起點，即二者都強調結構性力量對雇工與雇主的約束，在這個結構下，無論是雇主還是雇工，其行為選擇均十分有限。例如，在利益分配視角下，雇工沒有生產資料，無法擺脫被雇傭的狀態；在庇護主義視角下，雇主對雇工必須采取特定的行為模式，如庇護。只是兩種分析視角所強調的結構性力量的性質不同，即利益分配視角強調經濟結構的約束，庇護視角強調社會結構的約束。
（二）合約視角下家庭農場雇傭勞動的再思考
與上述兩種研究與解釋不同，筆者重返“合約視角”來理解當下家庭農場中的雇傭關系。如果說利益分配范式主要從政治學的視角強調不平等是如何產生的，其更多的是要關注“社會是如何分化的”；庇護主義范式主要從社會學的視角來理解雇主與雇工之間非政治、非經濟性的關系，進而探討“社會是如何整合的”；那么合約視角的分析則主要是借鑒組織學和經濟學的理論來考察“雇傭雙方的合作是如何發生及其實踐的”。
在合約理論的研究中，研究者更多地關注信息不對稱和不確定狀態下的合約，并解析這一合約與完全競爭結構下締結合約的差異。在信息不完備的狀態下，合約往往十分復雜。針對合約事前的信息不對稱，需要設計良好的機制以激勵掌握私人信息的一方講真話，降低簽約前的信息成本，擁有私人信息的一方主動進行信號傳遞和未擁有私人信息的一方主動進行信號甄別是解決逆向選擇的辦法。針對簽約后的信息不對稱，需要設置激勵機制，誘使隱藏行動的一方減少“偷懶行為”，在合約的設計中，委托人往往會與代理人將事前激勵寫入合約之中，以激勵代理人按照委托人的意愿行動。這構成了完全合約理論的重要內容，它側重關注合約的機制設計，強調在合約中設置最優的激勵結構和監督機制，如設置最優的產權結構，以及在組織內部設置激勵機制，以確保合約在事后如約履行。與完全合約忽視合約本身的不完全性不同，不完全合約理論通過引入有限理性概念，認為現實中的合約具有不完全的特點，按照交易成本高低差異，應探討不同的合約治理結構，并側重分析如何對合約的不完全部分（如所有權、控制權、權威等）在事前或事后進行分配，從而滿足合約的效率最大化。
合約理論構成了本研究的重要基礎，在合約理論（特別是不完全合約理論）的視角下，本研究將家庭農場主與雇工之間的雇傭關系視為一個關于購買勞動力的合約交易。農場主用貨幣支付雇工的勞動，形成了實際合約關系。雇主（農場主）采用叫工、請工的方式，與雇工達成口頭合約，讓雇工按照他的要求完成工作，并通過支付薪水和其他報酬對每一個雇工任務的完成進行激勵。雇員在應承雇主的邀請后，如約承擔相應的工作。從合約的角度出發，來審視農場主與雇工之間的雇傭關系，這將有助于更為清晰地洞察家庭農場的雇傭合約在事前和事后所呈現的特點。
所謂家庭農場，是指以家庭成員為主要勞動力，從事農業規模化、集約化、商品化生產經營，并以農業收入為家庭主要收入來源的新型農業經營主體。在實際的經營過程中，農場主為了追求資源（包括機械與農地）的最優化利用，往往會雇傭部分家庭外的勞動力。筆者所在的研究團隊于2015—2016年在山東、湖北兩省七個縣市對139家家庭農場進行了實地調查后發現，在被調查的農場中，沒有常年雇工的占42.6%；常年雇工在1~10人之間的有45.5%，常年雇工在11~20人之間的有6.9%，常年雇工在20人以上的有5.0%；沒有臨時雇工的占18.9%，臨時雇工在1~10人之間的有37.8%，臨時雇工在11~20人之間的有18.9%，臨時雇工在21~30人之間的有10.0%，臨時雇工在31~40人之間的有2.2%，臨時雇工在40人以上的有12.2%。就雇工的性別而言，在常年雇工中，男性占62.0%，女性占38.0%；就年齡而言，常年雇工中，35歲以下占總數的7.3%，36~45歲的占17.7%，46~55歲的占42.7%，55歲以上的占32.3%。從上述數據可以發現，常年雇工中以男性勞動力居多，且46歲以上者占絕大多數（75.0%），導致這一雇工結構的主要因素是家庭農場中常年雇工的工作屬性。在家庭農場的經營中，常年雇工主要從事機械操作和農場管理，中年男性勞動力在此類工作上更具有優勢。實地的訪談資料也顯示，在人數較常年雇工更多的臨時雇工中，不但女性所占的比例要高于男性，而且雇工的年齡也較常年雇工更大。導致臨時雇工這一勞動力結構的原因同樣也可能是其工作屬性，因為家庭農場的臨時雇工多從事田間管理和作物收獲（如除草、采摘等），這時不僅女性勞動力在技術上更具有優勢，而且工價可能更低。
二、家庭農場雇傭合約的結構
借鑒張五常的分析，本文將雇傭合約的結構界定為家庭農場主如何選擇雇工，并同雇工締結合約、執行合約的行為特征。筆者將分別從合約對象的選擇、合約的達成、合約的執行等層面來探析家庭農場經營中的合約關系和雇傭行為究竟是如何確立和實施的。
（一）農場合約對象的選擇
依據農場主是否參與農場生產大體可以將其區分為三類，即完全參與生產經營、部分參與生產經營、不參與生產經營。這三類農場主嵌入生產經營的程度不同，其對雇工勞動投入的信息掌握程度也不同，因此其選擇雇工對象的層級及關系結構也有所不同。通常，參與生產經營的農場主由于親自帶領雇工參加田間勞動或具體的經營環節，因此他們在雇工選擇時往往更傾向于在熟人中選擇勞動技能強的雇工。但有意思的是，在熟人網絡中，是否是親屬并不是農場主考慮的重點，甚至他們基于經營管理的需要反而刻意避免請親屬。
案例1：張某是山東靜縣一位從事糧食種植的農場主，耕種145畝農地。張某家共有7口人，除了3個孩子，張某夫婦和張某父母都參與了農場勞作。在正常年份，農場會雇請3個常年雇工。張某在挑選雇工時，稱自己主要挑選“干得不錯的人、踏實的人，自己村找不到了再去別的村找，找的都是熟人”。但對于農場是否會請親戚當雇工，張某覺得找親戚當雇工“挺不好意思的，因為親戚當面會不好意思拿工錢，這樣就相當于欠了親戚人情”。
不參與生產經營的農場主由于沒有介入具體的生產活動，因而將具體生產經營的決策權轉讓給了雇工。通常的情況是，農場主會在雇工中選擇一位值得信任的人作為代理人，由他來代理自己對具體的田間勞作和經營作出決策，這個代理人往往是自己的親戚或是熟人。
案例2：周某是山東靜縣一位蔬菜種植的家庭農場主，農場現流轉580畝土地種植蔬菜。由于周某和妻子不從事具體的田間勞作和管理，便請了自己的堂哥來幫助管理。之所以選擇堂哥，周某明確表示“因為他是親戚，自己信得過”。堂哥主要負責會計和采購農資，并與其他27個常年雇工一起參與生產勞作。
當農場主自身不參與具體的田間勞作與經營管理時，其對相關的信息便無從獲得。為了保障農村經營的有效性，其在雇工（特別是代理人雇工）的選擇上會優先考慮雇工與他的關系。換言之，“忠誠”比“能力”更加重要。它可以確保雇工的行為與農場主的利益趨于一致。
此外，部分參與農場生產經營的農場主對經營信息的掌握程度介于前兩種類型的家庭農場之間，雖然此類農場主完全參與農場的組織管理，但并不參與具體的田間勞作。盡管掌握部分雇工勞作的信息，但這些信息都不完全。此類家庭農場的雇工選擇往往也是介于前兩種類型（能力與關系）之間，在這兩個標準之間搖擺，究竟是偏重能力還是偏重關系則取決于農場主個人的偏好。在這種情況下，農場主在挑選田間管理人員時通常要考察兩方面的能力：一是種田經驗豐富，二是組織能力強，能勝任對臨時雇工的管理。考慮到種植技能與經驗，在傳統的種植領域，農場主會選擇本村或鄰村的熟人擔任代理人；而在從事技術的生產領域，農場主則會考慮聘請外來的專業技術管理人員。在前一種情形下，農場的常年雇工和臨時雇工通常也是熟人，但在后面的情形中，雇工結構傾向于排斥本村熟人，農場主甚至會全部雇傭陌生人。
可見，代理人在農場中的信息資源會導致一般雇工的結構再次呈現差異。信息較為充分的熟人代理人可以依靠對雇員的熟悉程度來安排生產，代理人與雇工之間的信息相對比較對稱。而外來代理人只需對農場主負責，代理人與農場主之間、代理人與雇工之間的多重不對稱信息聯結使得代理人對雇工進行向下的生產管理時很容易發生沖突。
通過表1的對比分析可以發現，農場主嵌入農村經營和勞作的程度不一樣，決定了農場主自身所擁有的農村經營管理的信息存在差異。這些信息將直接影響家庭農場雇工結構，即信息越充分，農場主越不用擔心雇工“誤自己的事”，而只需要考慮雇工的能力；而信息越不充分，農場主越注重雇工（特別是作為代理人的雇工）的忠誠問題。這進而形塑不同類型的家庭農場在雇工關系結構上的特征。
（二）農場合約的締結
合約的締結是指家庭農場主如何找到具體的雇工并同其就雇傭行為本身達成協議。就雇工合約的達成而言，其最為重要的內容便是具體雇傭對象的搜尋、聯絡以及合約內容的確定。在家庭農場中，農場主與不同類型雇工締結合約的方式與邏輯存在一定的差異。
1.代理人雇工的合約締結
如前文所述，代理人雇工在農場經營中主要是代理農場主從事經營與管理，因此農場主在選擇他們時會看重其忠誠。在農村，保障代理人忠誠的一個重要機制便是“自家人”的特殊主義關系，即代理人因為是農場主的“自己人”，他會將農場主的事務與利益視作自家的事務與利益。雖然工作內容與薪酬是雇傭的重要內容，但是在代理人雇工的合約中，其工作內容卻通常較為模糊，其多只是對相關的工作內容進行描述，而對具體的工作量無法清晰闡述，這部分是由農業生產的不確定特征所決定的。
與工作內容的模糊不同，通常農場主聯絡代理人時對其薪酬有所協商，其薪酬雖然無固定的標準，但農場主會依據代理人此前的職業及其收入來協商其作為代理人雇工的薪酬。除了固定的薪酬之外，部分農場主還可能以年終獎或紅包的形式對其進行獎勵。
2.一般雇工的合約締結
一般雇工是指除代理人及技術性雇工之外的雇工，他們主要通過勞力參與農場的經營與生產。依據雇工在農場中工作時間的長短，大體可以將其分為常年雇工和臨時雇工。常年雇工主要是協助農場主或代理人進行田間生產管理，工作內容同樣具有模糊性，農場主更多的是以“計時”的形式，要求他們在雇傭期間每天工作多少時間，而具體的勞作內容則依據具體的農時和情景來確定。農場主則以出工的時間（多少工）或固定的薪酬來支出報酬。
案例3：楚香家庭農場是湖北一家從事水稻和服務的農場，其流轉和服務的土地共計2300畝。農場主夫婦主要負責農場的組織管理和市場銷售，農場雇有6個常年雇工，按天付費。農場主余某稱，在雇請常年雇工時，農場會向他們保證一個月需要做28天工，120元/天，管中飯，但有一個要求就是必須保證工作時間，如果需要趕工，農場就再付加班費。
若遇上農忙，農場主的常年雇工無法應對時，農場主則需要雇傭更多的臨時雇工參與農場的經營。相對常年雇工而言，臨時雇工的搜尋與聯絡則要復雜得多。關于臨時雇工的選擇及薪酬的達成，往往又受到臨時雇工規模的影響。
案例4：在山東省靜縣李某的家庭農場，每到用工環節，李某的妻子就會給固定的臨時雇工挨個打電話通知。在請工時，李某的妻子會通知雇工管不管飯，管幾頓，以及從事的是澆地、打藥和收獲的哪個環節。但由于當地臨時雇工市場的價格基本是確定的，因此李某的妻子在聯系雇工時并未專門協議薪酬。
從上述案例中可知，農場主在聯絡臨時雇工時會將工作內容介紹得較為清楚，但是對雇工的薪酬卻并無詳細的協商，雇工對農場主的信任是因為每一地區、每一天的工錢通常都有定價，它類似于格爾茨所講的“地方性知識”。雇工會以此定價作為自己的薪酬預期，而農場主也會以該定價為標準來兌現薪酬。
3.技術性雇工的合約締結
在家庭農場之中，技術性雇工主要有兩類，一類是機械操作類的技術雇工，另一類是知識性技術雇工。相對一般雇工和代理人雇工而言，技術性雇工在農村屬相對稀缺資源。在技術性雇工的選擇上，農場主通常有兩種途徑：一種是直接雇傭農場外的專業技術人員，利用他們已經掌握成熟的知識與技能，直接參與農場的生產。從案例5中可知，這種搜尋須依靠市場信息進行甄別達成，但由于雙方達成交易過程中存在信息不對稱，其搜尋成本相對較高，雇傭雙方對彼此的需求和權責約束均受市場的約束。另一種則是農場主雇傭一般雇員，通過培訓將其培養成技術人員。機械操作型技術人員的培訓相對容易，但是對于知識型技術人員的培訓來說，這種自主習得的知識往往受經驗和直覺的影響而缺乏適應性效率，不僅耗時長，還容易陷入被技術人員敲竹杠的風險，農場主在選擇培訓人員時通常十分慎重。
案例5：湖北胡某的家庭農場主要從事果樹種植，自農場成立起，胡某便常年雇請5名技術人員，負責農場果樹種植的技術指導。這5名技術人員因技術含量不同其工資標準也不同。其中，草莓技術員的市場工資標準最高，每月15000元，且技術員只在草莓生長的4個月期間留在農場工作。葡萄技術員的工資標準只有5000元/月，市場價格相對較低。為了保證技術員的可靠性，胡某對市場進行考察后從技術比較成熟的浙江、山西和湖南等省找來技術人員。
總體而言，相較于一般雇工和代理人雇工，技術性雇工的合約則要正式許多。他們的勞動時間、勞動內容和薪酬待遇相比一般雇工則要清晰得多。從合約的過程看，雙方在達成雇傭關系時，相關的合約內容已商討成熟，并不存在核心內容的模糊性。
（三）農場合約的執行
雇傭勞動的監督和激勵在企業合約理論中一直是個備受討論的熱點話題，在農業生產中尤其困難。一方面，農業的特性決定了其很難通過農作物生長周期結束后產品的好壞來監督雇工在單個環節的勞動效果；另一方面，農業生產勞動缺乏標準，即使有，也存在極大的考核困難，監督成本極高。在這種情況下，農場主如何在合約執行中加強對雇工的監督和激勵則顯得尤為關鍵。
1.代理人雇工的監督與激勵
由于農場主嵌入農場經營的程度不同，因而導致其在選擇代理人雇工時所看重的“品質”有所不同。當農場主側重于代理人雇工的忠誠時，在具體的經營上，農場主往往采用“弱激勵”設置，且一旦選定特定代理人后，農場主較少對其進行監督。當農場主對代理人雇工的選擇偏重技能時，農場主則要設置一套機制來對其進行監督和激勵。
對技能型代理人雇工的監督并不在勞動本身，因為當這類代理人雇工與其他雇工一起勞作時，他們本身就置身于雇工人群之中，其生產勞動過程天然地處于集體的監督和輿論之下。相反，對于這類代理人雇工的監督更多地體現在其對人員的選用和監督層面，即是否選用合適的雇工從而避免間接地造成集體偷懶現象，以及防止形成自己的圈子而使農場主承擔一定的道德風險。因此，農場主主要通過限制這類代理人的權限來對其進行約束，并通過親自監督生產來降低信息不對稱帶來的監督盲區。
案例6：湖北許某的家庭農場主要從事水稻種植和大棚蔬菜，許某主要負責機械服務和市場對接，兼任會計；妻子則主要負責人員管理和財務。由于許某一直擔任村干部，且在田間管理方面的經驗不夠豐富，故許某雇請本村種田能手陳某在每年4—11月份擔任農場的田間管理負責人。許某在作出生產決策后由陳某負責實施，在陳某管理田間生產時，不僅可以決定雇什么人，還可以自行給臨時雇工分配工作并進行監督，許某對陳某的監督主要是“防止他在雇工中形成自己的圈子”。
代理人雇工的薪水雖然高于一般雇工，但由于其所依憑的農業技術知識相對技術人員的專業知識而言在農村并不具備稀缺性，因此其薪水要低于稀缺型技術人員的薪酬。農場主會以月薪、年薪的方式付酬，有的農場主還會替代理人雇工購買保險，讓其安心干活。代理人雇工不僅可以獲得工資，他們還擁有叫工、配工、監督的自由裁量權。盡管這種自由裁量權或多或少地受農場主的約束，但是管理人員對雇工的評價和分工不僅會鞏固他在農場中的地位，還會潛移默化地增強他在村莊中的聲譽。
2.一般雇工的監督與激勵
一般雇工主要從事一線田間勞動，其監督難度最大。有意思的是，當筆者問及雇工的管理與監督時，絕大多數農場主都表示對自己挑選的雇工十分放心，不需要監督。案例1中，在張某的家庭農場，張某父親認為常年雇工要選擇那些吃苦耐勞、外人評價較高的農民。對于常年雇工的監督，他則表示“不需要太在意（監督）這件事情，我跟他們（常年雇工）一起下地干活，一方面是幫他們干活，另一方面看他們干活怎么樣，其實也不存在看（監督），都是村里的（熟）人，人多的話就自己去監督”。
從上述案例中可以發現，當農場主或其家庭成員參與農業生產時，由于其對雇工在生產過程的行為及其投入信息有較為充分的了解，因此并不再需要新增監督機制。除此之外，雇工與農場主間還存在著隱形的監督機制——自覺。這種自覺是建立在雇傭雙方長期博弈的基礎之上的。如果不自覺，農場主將不會再雇傭，這將對雇傭關系產生極大的負面效應。相反，對于臨時雇工，監督的代價顯然要大得多，通常只能靠農場主自己和管理人員進行外在的監督，且臨時雇工通常具有很強的被替代性，更加類似于一次性博弈，主要依靠臨時雇工自身的約束。
就薪酬標準而言，常年雇工雖然與臨時雇工享受相同的薪水，但常年雇工十分固定，在農忙時可以不愁活干本身便是一種穩定的預期收益，收入更穩定。在人手十分緊張、對常年雇工的穩定性要求較高的農場，農場主除了支付薪水，還會通過培訓、購買保險、發放年終獎以及委托其叫工等方式提供額外的激勵。
3.技術性雇工的監督與激勵
技術人員的監督是雇工中監督成本最高的一類。由于農場主和其他農場工作人員在專用技術的知識上處于信息劣勢，即便是進行集體監督也無法對技術人員形成有效監督。通常，技術人員工作是否認真、盡力需視作物或動物的生長情況來間接評價，其評價結果相比農業生產過程而言往往具有滯后性。鑒于此，農場主更重視對技術人員的挑選和介紹人對他們的評價。
技術人員的薪酬很高，一方面是技術人員是在市場上招聘的，薪酬體系由市場定價。那些技術好、經驗豐富的技術人員往往要價很高；另一方面，技術人員多從外地引入，流動性很強，他們并不打算長期在農場所在的村莊居住，農場主往往支付較高薪水來對其進行強激勵。
三、家庭農場雇工合約的不完全性及其治理
（一）家庭農場雇工合約的不完全性
前文調查的結果顯示，家庭農場的雇傭合約呈現出明顯的不完全性特性。這種不完全性表現在雇傭雙方事前圍繞工作內容和薪酬并沒有明確的界定。這種合約的不完全性程度在不同類型的雇工之間又存在差異：農場主同雇工的熟悉程度越高，其雇傭合約的不完全性（如內容、薪酬的模糊）就越強；反之，則越弱。關于合約的不完全性形成的原因，施瓦茨認為主要是由于語言的限制、當事人的疏忽、解決合約糾紛的高成本、信息不對稱引起的締約成本、喜歡合作的傾向等因素所造成的。在家庭農場的雇傭合約中，我們發現合約的不完全性很大程度上是因為合約達成需較高的預見成本、締約成本和證實成本。
首先，家庭農場合約的預見成本極高，雇傭雙方幾乎無法在事前完全預測勞動時間和勞動內容。當農場主雇傭常年雇工時，他無法預計來年的農業種植的具體工作量，于是其合約只能大體涵蓋工作的基本內容，約定基本的工作時間。從雇工的角度來看，很多雇工除了在農場干活外，還要耕作自家農田，當農場的活計與自家相沖突時，合約雙方便會存在潛在的履約沖突。農場主不可能也做不到要求雇工必須將農場的生產放在優先位置，而這種不可預期的沖突客觀上使得雇傭雙方無法精確地約定雙方的勞動時間和勞動內容。
其次，家庭農場合約的締結成本極高。由于農場沒有辦法預見未來的狀態，也就沒有辦法描述合約雙方的責任和義務條款，合約的締結很難針對關鍵條款進行清晰地描述。即使對于敏感的薪酬，也很難以一種雙方都沒有爭議的語言寫入合約。加上農場用工種類較多，環節和工時各有不同，若針對不同合約主體、不同的勞動安排擬定不同的條款，無疑將大大增加合約締結的交易成本。勞動本身的考核難度也使得雇傭雙方需要花費極高的成本方能進行全面概括；同樣，對于勞動的具體要求而言，合約也無法用語言進行清晰描述。
再次，家庭農場合約的證實成本極高。由于農業生產是人對自然的再生產過程，單個生產環節勞動的好壞只能與最后的產出間接關聯，很難證實。雇工即便完全按照農場主的要求和約定進行勞動，也很難通過技術或產出來證實勞動的成效。農業勞動過程的復雜性，很難確立評估標準，農場主請工前來打藥、除草或看護等工作，即使明確約定好農藥噴灑的均勻度、除草的深度和看護的路線，也不能在事后進行證實。
除此之外，農場雇傭合約的不完全性與農業本身所具有的行業屬性息息相關。農業生產勞動極其復雜，是一種以生命適應生命的復雜過程，并且這一不容間斷的生命連續過程所發出的信息不但流量極大，而且極不規則。
（二）以關系治理合約
調查發現，在農場經營中，一方面不完全的雇傭合約表現出較高的穩健性，另一方面則是這種不完全合約在過高的監督成本和艱苦的自然勞作環境下卻基本得到了兌現，雇工中也并未出現集體的偷懶行為。導致這一看似吊詭現象發生的原因，主要是雇工合約執行背后有一套機制來有效治理。關于不完全合約的治理學術界已經展開了較為豐富的探討，在正式建立合約關系之后，面對合約的不完全性帶來的履約風險，哈特指出可以通過再談判修訂或更改合約。威廉姆森認為，在資產專用性較高且交易頻次較高的合約背景下，合約雙方因為交易而自然發展起來的人際關系將使得關系合約是有效的。斯蒂格利茨指出，在維持合約不變的基礎上，還可以依靠法律和聲譽來執行。羅必良則進一步指出，除了改變已有合約，還可以采取合約主體簽訂額外的匹配合約來維護原有合約的穩定及其自我執行，即“以合約治理合約”。在家庭農場的經營過程中，筆者發現農場主在治理不完全合約時，其主要采取一種特殊的機制，即“以關系治理合約”的方式進行，這里的關系既不具有合約的意義，也不完全是威廉姆森所講的因交易而發展起來的約后關系，而是嵌入合約雙方各自在農場周圍長期交織起來的約前和約后關系。具體而言，這種“以關系治理合約”的治理結構主要包含三個層面的內容。
1.以熟人的網絡關系治理合約
農場主在選擇雇工時，主要挑選具有地域優勢、離農場較近的本地人，彼此比較熟悉。即使雇傭外地人員，也多是經熟人介紹（案例1，案例2）。正是因為農場主與雇工之間的這種直接和間接的熟悉，使得勞動能力以及勞動態度這種原本屬于雇工的私人信息同時為農場主所了解。與此同時，雇工也可以通過中間人或其他雇工等渠道對農場主做人做事的品性與風格進行了解。這種相互的了解不僅有助于降低搜尋成本，還在一定程度上利用熟人之間的網絡對交易雙方的信息進行了交換和篩選，從而極大地降低了雇傭雙方信息的不對稱性。這種熟人之間信息交流的真實和守信極大地降低了雇傭雙方信息不對稱而帶來的履約風險。
2.以強化的私人關系治理合約
農場主在強化私人關系來實現雇傭合約的治理時主要是通過兩種方式來實現的。
第一種方式是將雇傭關系嵌套在租賃關系之上。農場主在經營過程中通常會在自己租賃土地的農戶中選擇一部分人作為雇工。在此結構之下，這些雇工在將土地流轉給農場主之后不僅能夠收取租金，同時也還因其雇工的身份而能獲得勞務報酬。這在案例3的楚香家庭農場中表現得最為典型。楚香家庭農場的雇工大部分都是向其出租土地的農戶，這種疊加的合約關系對雇傭合約雙方起到了目標一致性的激勵作用。在這種情況下，農場主與雇工之間的關系則因之而強化，合約也變得更加穩定。
第二種方式則是減少雇工的流動與變更，建立雇工內部的長期博弈關系。在農場經營中，農場主為了保證勞動時效，選用的常年雇工往往十分固定，這種固定的關系客觀上使得雙方得以建立一種長期博弈的關系，有助于形成自我監督機制；同時也進一步強化了雇工同農場主及其他雇工之間的關系。即便常年雇工發生履約困難，如其中某個雇工不能如約到農場勞動或中途回家處理事情等，農場主所優先采取的處理策略也往往不是更換雇工，而是采取其他雇工輪休以替代中途離場雇工的工作，直到他再返回。這種封閉的私人關系使得雇工之間也建立了穩固的關系，從而增加了履約的可靠性。
3.以隱形的競爭關系治理合約
對家庭農場的雇傭合約而言，其不穩定性很大程度上來源于雇工內部的異質性（如在雇工群體中有的積極，有的不積極；有的能力強，有的能力弱）而帶來的勞動能力強且態度積極的雇工相對剝奪感增強。針對這種情況，農場主通常會在雇工之間引入一定的競爭以形成激勵，進而達到降低合約實施中道德風險發生的目的。這在臨時雇工的管理中體現得尤為明顯。在案例4的家庭農場，不少雇工就表示，“XXX做活太磨蹭，我們都不愿意和他一起做工”。在農場管理中，臨時雇工一般采用計件工資為主，其僅在很難考核的環節采用計時工資。因此，即使雇工之間彼此不甚熟悉，計件的結果和報酬的差異無形中會督促雇工不能夠比別人干得慢，且在干多少得多少的激勵下，同為莊稼人的雇工之間會形成一種競爭關系，干得差的會覺得“很沒面子，傳出去讓人笑話”。這種潛在的聲譽競爭會大大降低個體的偷懶行為，而以報酬為中心的激勵和以聲譽為對象的懲罰機制則會大大降低集體偷懶行為的發生。
（三）以關系治理合約的社會基礎
在前文的分析中，呈現了家庭農場主同雇工的合約存在“不完全性”特征，以及農場主通過關系如何來實現對這種“不完全合約”的治理達到合約的穩定。在這一部分，筆者將著重分析這種“以關系治理合約”何以可能，即以關系治理合約的社會基礎。與以往研究者習慣于籠而統之地分析社會結構對社會行為的影響不同，筆者擬從農場主與雇工之間的信息結構入手來分析這種社會基礎的特征及其發生機制，在形塑家庭農場雇傭結構的各種要素中最核心的便是農場主與雇工之間的信息結構。當農場主自身不參與生產勞動時（案例2），他的信息相對匱乏，通過雇傭最信任的熟人或親戚作為代理人，并且經由親戚和熟人，進一步選定次一級的親戚或熟人作為一般雇工人員，這種遵循熟人網絡的“波紋”邏輯，使得農場主可以充分利用自己和熟人的信息，將自己對生產人員和生產過程的陌生感所造成的雙重高信息成本降低到可以通過信任加以控制的較低水平狀態。當農場主參與生產勞動時（案例1），生產信息相對充分。在人員的雇傭上，他們更容易循著自己的熟人網絡完成對一般雇工的篩選工作，并選擇親自帶領雇工參加田間勞動，同時進行管理和監督。
農場主在農活多、熟人不夠的情況下會增加熟人之外的臨時雇工。他們通常會委托常年雇工直接帶人過來，或通過熟人介紹愿意從事臨時雇工的陌生人。當農場主只在一定程度上參與農場的生產管理時，極易出現信息不對稱，因此，代理人的選擇十分重要。相對于陌生人而言，處在熟人圈內的代理人更容易延續熟人雇工的結構；反之，則會增加陌生代理人與雇工結構內部的交易成本，從而使得雇工結構呈現反“熟人網絡”的特點，加劇農場主與雇工的交易成本。
在不同合約的治理中，農場主針對不同的雇工設置不同的獎勵和監督機制，而這些機制設置與有效實施的前提則是農場主能否掌握雇工努力勞動的信息，由于農業本身很難實現監督，雇工的選擇和組織內部信息的真實傳遞就顯得至關重要。較之進行高成本的事后激勵，農場主更加強調事前的雇工選擇，將已有的私人關系嵌入雇工結構，從而降低事前和事后的信息成本和交易成本。這種私人關系建立在費孝通的熟人社會中，人與人之間彼此熟悉、信任并遵守規矩。他們在與別人交往時，按照差序格局的秩序來整合自己的行為。然而，與費孝通在差序格局中區分熟人和陌生人不同，家庭農場的雇傭合約試圖建立一個鏈接熟人和陌生人的網絡，人們努力將自己的行為模式延展到熟人的熟人中去，期望建立一個波紋更大的“熟悉的陌生人”網絡。例如在案例6中，當農場主許某的種植經驗不豐富且無法直接參加田間生產時，他便將部分的農場生產經營的控制權讓渡給了陳某，陳某通過自己的熟人網絡來招募協助其工作的臨時雇工。在這個擴大的熟人社會中，雇傭合約的信息變得更加公開，而且更加快捷，在這種誰也不可能在將來比另一個人知道得更多的網絡中，合約的締結建立在一個更加公平的社會基礎上，合約雙方的行為選擇也將努力符合熟人社會的規矩。這種擴大的私人網絡對農場主而言帶來了治理優勢，即其一方面有利于農場主增加選擇雇工的范圍和自由度，他們可以分別按照熟人的忠誠和陌生人的能力為維度來滿足不同的合約需求，另一方面又能夠通過熟人社會的信任、規矩和人情面子來降低合約的締約和監督成本。由于雇工人員的選擇本身會增加合約的執行成本，因此，雇工將會被選擇性的安置。一旦農場主與雇工的信息結構發生了變動，農場主便會改變其與代理人、一般雇工之間的雇傭結構。
四、小結
本文通過對家庭農場案例的分析后發現，農場主嵌入農場生產管理的程度使得農場主對農場內部經營管理信息的掌握程度呈現差異。這種信息差異使得農場呈現不同的雇工特點。通過對比發現，農場主參與組織管理和田間耕作的程度越高，其對農場內部的信息掌握得越充分，其雇工層次結構越簡單；反之，其嵌入程度越低，對農場內部的信息掌握越匱乏，農場主越傾向于在自己與雇工之間設置代理人。此外，農場主的信息掌握程度也使農場主在選擇代理人時會考慮究竟是偏重關系還是偏重技能。本文發現，農場主掌握的信息越充分，農場主越傾向于選擇代理人的能力；反之，則考慮其忠誠。同時，在考察家庭農場中的雇工結構后發現，農場主同不同層級雇工的熟悉程度越高，其雇傭合約的不完全性越強，其內容就越模糊；在雇用合約不完全的情況下，農場主除了進行事后激勵之外，更加關注事前的雇工人選，通過選用不同類型的熟人，利用熟人社會的關系網絡，將擴大的私人關系網絡嵌入雇傭結構，從而使信息盡可能公開、對稱，盡可能降低事后的監督和激勵成本，使農場的雇傭合約和雇傭結構盡可能穩定。
中國鄉村發現網轉自：南京農業大學學報 社科版
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