楊華:基層干部“忙閑不均”

——生成邏輯及破解之道——基于中部省份L鎮的調查

摘要：調查發現當前部分鄉鎮既存在缺編要編現象、一些工作人員滿負荷運轉,又有些工作人員沒有被充分調動起來,“忙閑不均”問題較為嚴重。該問題給鄉村治理和鄉鎮治理帶來了消極后果,造成不公平的職業生態和負面的示范效應,浪費鄉鎮人力資源,也使基層群眾工作做不細、基層治理脫離群眾。“忙閑不均"問題與干部身份差異、職業倦息、避責卸責等有關,但內源于當前部分鄉鎮治理的機制不匹配鄉鎮一線工作的特性,包括多常規工作特性、落實工作特性和群眾工作特性。要改變鄉鎮“忙閑不均”的狀況,就需要構建與多常規工作相匹配的常規工作體系,創新與落實工作特性、群眾工作特性相契合的一線治理機制。

關鍵詞：職業倦息;人事激勵;治理現代化;中心工作

一、問題提出

鄉鎮科層制及專業分工相對不發達,作為“塊塊”的屬地特性較重,鄉鎮工作有著“分工不分家”的特點。對工作人員進行混編混崗使用,“下去一籠統,上來再分工”是常態化工作機制。鄉鎮是我國政權體系的末梢,有著權力小、資源少、事情多、責任大的特點,工作人員是鄉鎮最主要的資源。因此,鄉鎮工作狀況好壞很大程度上取決于對工作人員的充分動員和合理配置與否。 

在中西部鄉鎮調查了解到,鄉鎮領導為了應對上級越來越多的工作任務,以及創造亮點工作增添政績,通過規章制度、基層黨建等加強了對鄉鎮及村干部的動員力度。調查也發現,部分鄉鎮仍存在干部“忙閑不均”的現象,給鄉村治理和鄉鎮管理帶來了消極后果。“忙閑不均”體現的是干部的工作狀態,從承擔工作數量來講,有的人承擔得較多,有的人承擔得少;從工作態度上來講,有的人積極性高,有的人消極應付①。 

基層干部的“忙閑不均“現象,既是老問題也有新情況。對該現象及問題的理解最典型的是“身份差異”視角的分析。公務員、事業編、編外用工在基層已經形成了相對穩定的人事結構,三者因為身份差異而表現出不同的工作狀態。公務員因為政治地位高,有較強的政治責任感和身份意識,在工作上較事業編、編外用工表現出更大的責任心和主體性①。事業編在基層所做的工作與公務員幾乎無異,但在政治、經濟等待遇上與公務員相比有一定差別,特別是晉升流動的空間較小,對“同工不同酬”②的負面體驗較多、意見較大,工作態度上沒有公務員積極。編外用工則因為“市場雇員"③身份,既沒有事業編的意見那么大,也沒有公務員積極,處于有活就干、推著會走、不積極也不消極的狀態。對于這三種身份工作人員積極性的調動普遍給出的措施是“同工同酬”④。

 “職業倦怠”也被認為是鄉鎮“忙閑不均”問題的重要根源,它是指工作人員在工作中受到來自社會、組織、個體諸多復雜因素影響而產生的身心疲憊、工作投入度降低、工作成就減少等負面反應⑤。一項對2719名基層干部的調查發現,具有輕度到中度以上心理障礙的基層干部占50%以上⑥。另一項研究表明,干部職業倦怠程度與其在行政體系中的位階成反比,越是上級機關工作人員其倦怠程度越輕,而最基層的鄉鎮公務員職業倦怠程度最高⑦。鄉鎮工作人員職業倦怠主要表現為工作情緒壓抑、工作積極性減弱、工作獲得感不足,結果會導致工作缺乏擔當易庸政怠政、工作效率低有本領恐慌以及工作缺乏動力導致作風渙散⑧。陷人職業倦怠的鄉鎮干部缺乏“創業"動力有的連基本“干事”也不在狀態,常規性工作難以有效推進,創造性工作舉步維艱,導致“為官不為”不僅影響鄉鎮黨委政府在群眾中的形象,也削弱鄉鎮黨委政府的凝聚力和戰斗力。 

“避責卸責”是分析基層干部“忙閑不均”的一個嶄新視角⑨。隨著國家不斷增多的資源下鄉、任務下鄉,上級一方面要推動鄉鎮將這些工作任務落實,另一方面又需要保證資源下鄉過程中不出問題少出問題,就要加強對鄉鎮工作的督導檢查0。紀監委、巡察辦、縣委督查局、縣政府督查辦以及各部門的督導組、檢查組、調研組、情況了解組、考核組、評比組、暗訪組等紛紛下到鄉村督導檢查工作。與督導檢查體系構建并行的基層問責制度也不斷建立和強化。這樣一來,鄉鎮干部既要對接上面各種各樣的督導檢查工作,又要在工作中謹小慎微以求不被問責,在一些鄉鎮干部中出現了“從邀功到避責”①“從攬政到懶政“從共謀到卸責”的行為轉變。 

“避責卸責”是分析基層干部“忙閑不均”的一個嶄新視角⑨。隨著國家不斷增多的資源下鄉、任務下鄉,上級一方面要推動鄉鎮將這些工作任務落實,另一方面又需要保證資源下鄉過程中不出問題少出問題,就要加強對鄉鎮工作的督導檢查0。紀監委、巡察辦、縣委督查局、縣政府督查辦以及各部門的督導組、檢查組、調研組、情況了解組、考核組、評比組、暗訪組等紛紛下到鄉村督導檢查工作。與督導檢查體系構建并行的基層問責制度也不斷建立和強化。這樣一來,鄉鎮干部既要對接上面各種各樣的督導檢查工作,又要在工作中謹小慎微以求不被問責,在一些鄉鎮干部中出現了“從邀功到避責”①“從攬政到懶政“從共謀到卸責”的行為轉變。 

上述“身份差異”視角講的是激勵問題,是激勵不到位使得不同身份的干部存在“忙閑不均”,要根據不同身份干部的不同特點和需求給予針對性激勵。比如,對公務員要暢通晉升流動激勵,對事業編要強化經濟激勵和政治地位激勵,對編外用工則要給予經濟激勵和穩定性激勵?！奥殬I倦怠”視角講的是職業生態的問題,如果一個單位多數工作人員都出現職業倦怠,說明該單位的職業生態進而政治生態出現了問題,需要進行系統性改革。黨的十八大以來全面從嚴治黨強勢推進,重塑了基層政治生態、單位職業生態,對職業倦怠、“忙閑不均”有較大改善作用。“避責卸責”主要是討論基層干部在縣鄉關系從共同利益到責任分擔的轉變中干部個體的行為選擇,一部分鄉鎮干部選擇“躺平”不被問責而不是積極作為。健全容錯糾錯機制、改善縣鄉關系是治理避責卸責行為和忙閑不均問題的重要舉措。

 “忙閑不均”問題,本質上是機制沒有理順的問題。機制理順了,就可以實現機制與治理事務、工作人員與治理事務的精準對接,達到人與崗位、人與事務、人與人的有機匹配。各安其位、各盡其能,也就不存在“忙閑不均"問題。本文素材來自對中西部多個省份十數個鄉鎮的調查,而H省L鎮則是主要的分析對象。L鎮是典型中西部農業型鄉鎮,該鎮主要領導積極有為,團結帶領干部群眾將一個班子不團結、軟弱渙散的鄉鎮,改造成全縣鄉鎮綜合考核連續三年排名前三、兩次第一的明星鄉鎮。即便在該鄉鎮,“忙閑不均”依然存在,其他普通鄉鎮則更甚。

二、“忙閑不均"的主要表現

 L鎮工作人員共86人,其中班子成員12人、普通干部74人。我們在該鎮進行了為期50余天的調查,訪談了包括班子成員在內的所有工作人員以及20余個行政村的支部書記,對每個鄉鎮非班子成員干部的“忙閑”情況進行了精準畫像(詳見表1)。

包括班子成員在內,L鎮“忙的”即積極分子有46人,占比53.49%,“閑的"即不積極的人有40人,占比46.51%。除開班子成員,L鎮積極的工作人員占比是45.95%,不積極的占比是54.05%，不積極的高出積極的8.1個百分比。從調查來看,L鎮干部“忙閑不均”主要表現為以下幾個方面。 

(一) 班子成員最忙

該鎮在任班子成員11名,另1名班子成員因受過處分,沒有安排正式職務,但參加班子會議并分管工作。鄉鎮黨委書記對鄉鎮負主體責任,負責統籌安排鄉鎮工作,鎮長負責分解分配工作和調度資源完成工作。書記鎮長還要負責對接縣委常委參加的會議和各種監督檢查。書記鎮長是鄉鎮最忙的人,基本上全年無休。調查期間,書記數次上午在省會城市開完會,中午就驅車百余公里趕回鄉鎮,下午給班子成員開會部署工作。 

書記鎮長以外的班子成員不僅是條線工作的分管領導,還是村片區的包片領導。每個班子成員都負責數個至十數個不等的條線部門的工作,要對這些工作負責。哪項工作出了問題,首當其沖問責的是分管領導。各站辦所積極主動干活的人相對不多,分管領導可能叫不動所分管的站辦所的人,因而許多工作不是由分管領導分配、安排站辦所的人去干,而是分管領導直接到村里去安排調度工作。 

書記鎮長以外的班子成員都是包兩到三個村的包片領導,對所包片區進行全方位負責,片區行政村出的問題都由包片領導和村支部書記負主要責任。包片領導的主要職責是負責鄉鎮工作在片區的落實,某項工作片區行政村在全鎮落后了,鄉鎮黨委書記首先找的是包片領導,包片領導需要對村支部書記、包村干部、條線工作分管領導進行調度。L鎮的分管領導周一到周五白天晚上無休周末加班是常態。 

班子成員之所以最忙,原因有四:一是黨委書記要統籌全局、協調各方,鎮長負責全面工作,班子成員都有分管和包片任務,每個人的工作本身就很多;二是班子成員政治覺悟較普通干部高,他們會主動將分內事情和鄉鎮安排下來的活干好;三是班子成員都還有較強的政治預期,包括提拔重用、安排進城、職級晉升等,需要在工作上做出政績和積極表現:四是一些普通干部叫不動、叫動了不干活,班子成員只能親力親為、不得不忙。

(二) 年輕公務員最為積極

L鎮35歲以下年輕公務員有13人,積極的有10人,占比76.92%。積極表現在五個方面。 

一是能夠將多崗位工作干好。如果給一般工作人員干分內的活打60分,那他們的工作可以打90多分,工作責任心較強。將崗位工作干好是工作人員的基本職責,積極的年輕公務員一般都會承擔多項崗位工作,對接四五個分管領導和數個縣級部門。L鎮有四五個年輕公務員還經常參加班子會議,要在班子會上介紹手頭的工作。他們會積極主動地將崗位工作干好,創新創造工作方式方法,積極總結工作經驗教訓。 

二是積極承擔書記鎮長、分管領導交辦的臨時性事務。領導交辦的事情多且雜、不定時,完成起來需要花費較多的時間、精力和腦力,加班加點加急的多。這些事情包括撰寫工作總結、匯報材料等;也包括鄉鎮改革、創新、制造亮點的工作,要做好事前調研、可行性分析、方案設計、向上匯報材料,許多亮點工作需要交給積極有能力的年輕公務員“盯著”;還包括其他崗位工作人員干不好但很重要的工作,領導將這些工作交辦給干活靠譜、值得信賴的年輕公務員去辦;鄉鎮許多迎檢、突擊性中心工作,主要干活的都是年輕公務員。一些年輕公務員雖然沒有擔任中層職務,但是干的是中層的活,在領導心目中是當中層干部乃至副職來使用的。 

三是下村干活積極主動,而不是站一旁看。下村工作是鄉鎮的主要工作,下村的一般有包片領導和包村干部,包片領導是鄉鎮分管副職,包村干部則一般是站辦所中層干部和公務員。剛進鄉鎮的年輕公務員沒有包村任務,但是經常被包片或分管領導叫著下村。年輕公務員會主動跟村干部溝通、積極布置任務以及親自干活。比如農村人居環境整治迎檢觀摩,年輕公務員會主動清掃街道。 

四是主動承擔包村工作,積極追求上進。在鄉鎮,包村干部算是中層干部,包村經歷是提拔鄉鎮副職的重要條件。年輕公務員要想在事業、政治上進步就得包村。積極上進的年輕公務員會主動向領導申請包村,并將主要精力放在所包村的各項工作上。鄉鎮領導也有意將年輕公務員放到包村崗位上去鍛煉。包村的年輕公務員是鄉鎮中僅次于班子成員的最忙的鄉鎮干部。 

五是承擔鎮村的文字、電腦、檔案工作。年輕公務員有文化、懂電腦、手腳靈活,擅長文字工作。年輕公務員會被安排做鎮村的文字、電腦、檔案等工作,這些工作細小瑣碎枯燥乏味,有的干部沉不下心來干,領導就交辦給積極肯干的年輕公務員。一些年輕公務員也會主動承擔這些工作。比如，某年輕公務員擅長寫報道,來鄉鎮后主動撰寫鎮村工作、活動、迎檢等的報道,使鄉鎮在全縣宣傳報道這一塊得了年度第一名。年輕公務員之所以較為積極上進,主要是因為年輕公務員政治上的進步空間較大。只要主動追求進步、積極有為,就有晉升的空間。其次是年輕人追求能力上的進步,鄉鎮工作是綜合工作,能夠鍛煉年輕干部各方面的能力。L鎮3個35歲以下不太積極的公務員,主要是個人原因,如不追求仕途進步、自我邊緣化;準備考走;經營生意,對工作不上心等。 

(三) 年輕事業編和中層事業編相對積極

事業編人員較公務員在政治、經濟待遇上都有一定差異,這是二者的身份使然。在鄉鎮,事業編晉升副科、轉身份的渠道較窄、機會較少。在經濟待遇上,一些地方事業編工資雖然較公務員差別不大,但在車補、年節福利、年終獎勵、退休工資等方面會有一定差距,如事業編沒有車補。但是,事業編和公務員干的活是一樣的,政治、經濟待遇差別會抑制事業編的積極性。 

從表1可以看出,L鎮事業編工作人員年齡普遍較大,一般都在40歲以上,35歲以下年輕事業編共有7人,被普遍認為積極的有4人,占比57.14%,不積極的有3人。在L鎮,年輕事業編有一定的積極性,會緊跟領導和鄉鎮中心工作,主要是因為他們有可能晉升到中層崗位乃至鄉鎮副科。L鎮所在縣有事業編中層晉升事業編副科的空間,他們晉升副科后不僅能提升級別,還能轉公務員身份,擴大政治空間。  

年輕事業編較中年事業編除有年齡上的優勢外,主要是他們有文化和學歷,這一點與年輕公務員差別不大,所以他們有積極上進的動力。中年事業編因為缺少升任副科的機會,相對較為消極,但是擔任中層干部的事業編尚有較強的積極性。在表1項限V中,36歲及以上中年事業編有49人,其中36歲至39歲的有3人,40歲及以上的有46人。在普遍認為積極性較高的19個中年事業編中,有10人擔任或曾經擔任過中層干部，占比52.63%。中年事業編擔任中層干部之所以會增強他們的工作積極性,除了他們具備的政治素養因素以外,還與以下現實因素有一定關系:一是政治地位提高。擔任中層干部掌握一些條線業務工作的權力,在鄉鎮及農村社會有一定支配力。承擔重要工作的中層干部可以列席班子會議,掌握鄉鎮決策信息,這是重要政治地位的體現。中層事業編受到鄉鎮領導的重視和重用,鄉鎮許多攻堅克難的事情都交給他們去做,在鄉鎮有面子、有榮耀感。越是重要的站辦所負責人,在鄉鎮的政治地位越高。  

二是接近主要領導。中層干部可以直接向分管領導和書記鎮長匯報工作,跟鄉鎮領導層走得較近,甚至能夠影響鄉鎮領導的相關決策。同時,在與條線工作對接中,也能夠與縣級部門科室主任、分管副職建立良好工作關系,方便辦理相關事情。 

三是經濟待遇提升。中層干部作為股級或副股級,在制度上會提升經濟待遇。

(四) 普通中年公務員和中年事業編相對閑

在中西部鄉鎮,真正“閑的"或不積極的是普通中年公務員和中年事業編。如表1所示,中年公務員和中年事業編共有54人,其中積極的只有20人,只占普通中年干部的37.04%。即是說,在普通的中年干部中,有高達62.96%的人是屬于不積極的。一些普通中年干部最閑、最不積極,體現在以下幾個方面。 

一是本職工作追求不出錯。普通中年干部普遍承擔一個崗位的工作,他們一般會完成崗位工作,追求崗位工作不出錯,但不求質量和創新。領導一般不敢將重要的條線工作交給他們承擔。 

二是不推不動被動工作。不愿意承擔崗位工作之外的工作任務,工作任務下來愛推閃躲,領導交辦任務給他們幾次都完成不好就不交辦了。有些需要一起集中完成的中心工作,領導不推不動、推一步動一步,難以與其他領導干部協調配合。 

三是下鄉工作不主動。在L鎮,分管領導也是包片領導,片區、行政村有需要集中處理或協調的事情,分管領導會調動所分管的站辦所工作人員一起下鄉。一些普通中年干部不愿意下鄉,更不可能單獨驅車下鄉工作。即便被要求下鄉,到村一級也是領導與村支部書記、村干部在干活,他們在旁邊看,一般不會主動幫忙。 

四是下午較難見到人。群眾工作是鄉鎮最重要的工作,鄉鎮領導也催促干部要“下得去”。與L鎮一樣,中西部許多鄉鎮都規定周一到周五,早上早會、點名或打卡后,除大廳窗口人員外,其他鄉鎮領導干部都得下到村里去。一些普通中年干部在這個時候會到村委會轉悠一圈,然后不知去向。 

五是指揮相對較難。一些普通中年干部在鄉鎮待得時間長,屬于鄉鎮“老油條”,與上上下下都有關系,得罪他們等于得罪一批人,對工作開展不利。因此,鄉鎮領導一般既不交辦任務給他們,也不調遣他們,只有一些突擊性工作要一起干,或他們承擔的本職工作沒做好被上級盯著了,鄉鎮領導才會用商量的口吻去動員他們,他們實在不去干、干不好,也不會指責他們,更不會指揮命令他們。領導稍微對他們口氣有些重或者沒有依著他們,他們就可能與領導杠上,讓領導很難堪。鄉鎮分管領導說,與其費盡口舌去動員這些“老油條”,還不如自己把工作給干了。  

三、“忙閑不均"的生成邏輯

綜上所述,在鄉鎮干部“忙閑不均”中,相對閑的是普通中年公務員和中年事業編干部。鄉鎮較難將這些人動員起來,而這些人又是鄉鎮工作最需要動員起來的人。他們在一個鄉鎮工作時間最長,最了解鄉鎮和農村的情況,與其他鄉鎮干部、村干部乃至群眾較為熟悉,與縣級部門工作人員也有社會關系,將他們調動起來有利于各方面工作的開展;他們與群眾打交道最多,熟悉群眾需求,熟稔群眾工作技巧,他們出馬許多群眾工作難題就可迎刃而解;他們鄉鎮工作經驗豐富,調動他們有利于對鄉鎮年輕干部的“傳幫帶”。鄉鎮普通中年干部之所以難動員起來,主要有以下四個方面的原因。 

(一) 工作體系與治理事務不匹配

鄉鎮工作的推動需要各崗位、各部門、各單位相互配合協調才能完成,是一項系統性工程。這些相互配合協調的崗位、部門、單位構成了鄉鎮工作體系。工作體系分為兩種,分別是常規工作體系和中心工作體系。常規工作體系是各崗位、部門、單位根據相關法律規范進行日常化協調配合而運轉起來的工作體系,該體系針對的是具有一定規律性、規模性、專業性的治理事務。中心工作體系則是針對某些階段性的工作,調動不同的崗位、部門、單位的工作人員及其他資源,在協調配合中對相關工作進行運動式治理的體系。不同的工作體系相互關聯、相互作用構成基層治理體制。 

四、“忙閑不均”的負面影響與破解之道

(一) 負面影響 

 鄉鎮干部“忙閑不均”,在體制內和治理中造成了一些負面影響,包括:一是鞭打快牛造成不公平,“閑人”負面示范效應強。“忙閑不均”使能者多勞、能干者多干。積極的干部因為領導交辦事情下來不會推三阻四,還能夠將事情辦妥,從而容易獲得領導的信任,領導就會習慣性地將事情交給他們。而那些不愿意做事的人,領導交辦事情下來就以各種理由推脫，或者故意不去做好,完了還讓領導花更多時間糾錯,領導后面就不再交辦任務給他們。這樣,忙的人要花費大量正常工作時間之外的休息和社交的時間和精力去忙,而閑的則可以在正常工作時間去干其他的事情卻沒有相應的懲戒,就會使“閑人”的負面效應在鄉鎮示范,使本來還在積極做事的人不再積極、不再主動,尤其對年輕干部的示范效應不好。 

二是常規工作“中心工作化”。鄉鎮常規工作猛增,工作體系如果仍停留在過去,自然無法應對這些常規工作,就會使得常規工作被積累下來,越積越多,等到必須要做的時候,就要集中整治,開啟“中心工作模式”。問題是,過去常規工作少,用中心工作模式去做常規工作,鄉鎮尚能應付得過來。當前常規工作增多,再用“中心工作模式"去應對,這是鄉鎮干部之所以忙的重要原因。  

三是干部動員低效,群眾工作做不細,基層治理脫離群眾。農村群眾工作無法考核、考評,需要將工作做到日常中、做到細節中、做到群眾的心坎上,這就需要發揮鄉鎮干部的積極性、主動性和創造性。當一些普通中年干部,尤其是中年事業編干部沒有被動員起來,他們做群眾工作的主體性沒有被調動起來,鄉鎮的群眾工作就做不細、做不到位,群眾的許多需求和問題就無法表達上去,治理資源無法與治理需求相對接,基層治理就會脫離群眾。  

(二) 破解之道

針對鄉鎮“忙閑不均”的狀態及其發生原因,在加強理想信念教育和職業道德教育的同時,還提出以下對策建議:一是強化對事業編激勵。事業編在人數上較公務員多一倍,又因身份限制基本不流動,因此長期在一個鄉鎮工作,容易成長為基層工作經驗豐富、群眾工作老道的“老鄉鎮”,將他們充分調動起來可以使基層工作達到事半功倍的效果。應該在制度上給事業編留有一定的晉升副科的空間,給他們政治期望激勵。應給予鄉鎮事業編與公務員同等的工資、福利等待遇。站辦所負責人等中層崗位不硬性規定只有公務員身份才能擔任,給予事業編晉升鄉鎮中層的可能性。應予承認鄉鎮駐村、包村負責人的中層干部身份,以激勵更多事業編干部積極駐村、包村。縣域事業編職稱晉升名額可以向鄉鎮傾斜。 

二是健全職級并行制度。職級并行本是要解決基層“晉升難、待遇低”的問題,應健全基層職級并行制度,在向基層供給更多職數名額的同時,強化職級晉升的競爭效應,讓普通公務員充分參與到職級競爭之中,有利于調動職務上未能晉升但基層工作經驗豐富的中年公務員。 

三是創新基層治理體制機制。在中西部鄉鎮,要建立健全與多常規工作相適應的工作體系和工作機制,使許多常規工作能夠在日常中做完,而不用常態化啟動“中心工作模式”。這就需要根據不同地方鄉鎮常規工作的數量、性質以及鄉鎮本身的資源稟賦進行工作機制的創新。工作機制創新目的是要通過混編混崗,實現鄉鎮人與崗、人與事、人與人、一線工作與干部培養、人員配置與干部激勵的有機匹配,達到常規事務常規做、對大多數干部的內在激勵效果。  

五、結論與討論

鄉鎮工作是一線工作,需要有與一線工作特性相匹配的機制建設,否則就會出現“忙閑不均"現象。鄉鎮一線工作的特性主要有三個:一是多常規工作特性,它與中心工作體系的張力越來越大;二是落實工作特性,使得鄉鎮工作容易發生推諉扯皮;三是群眾工作特性,使許多工作無法監督量化考核,工作需要責任心和主體性。 

當前鄉村兩級治理正在發生較大變化,多常規工作成為鄉鎮普遍現實。鄉鎮干部“忙閑不均”主要是多常規工作情境與中心工作體系不匹配造成的。必須正視這一點,在機制上建立與多常規工作相匹配的常規工作體系。常規工作體系與中心工作體系在制度安排、檢查機制、考核機制、激勵機制等配套上有差別。中心工作體系在政治上主要是激勵那些承擔中心工作、重點工作等具有政治任務屬性工作的少數工作人員,而在經濟上激勵大多數工作人員。隨著常規工作增多,需要多數人參與到常規工作中來,而政治激勵有限,經濟激勵又嚴格限制,因此現有的激勵措施不能滿足對常規工作的激勵,需要創新激勵形式。在考核機制上,中心工作體系以結果管理為主,結果上達到政策目標即為合格。常規工作體系以過程監控為主,通過嚴格的過程監控達成政策目標的精準輸出。如果鄉鎮沒有建立常規工作體系,而依然用中心工作體系來應對常規工作,上級用短周期考評來督促常規工作落實,鄉鎮中心工作體系就可能會將每次考評都變成運動式治理,固化“忙閑不均”現象。 

（作者系武漢大學社會學院教授；中國鄉村發現網轉自：《求索》 2022年第1期）

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