現今，干部任用和人才選拔制度不斷完善，干部提拔晉升越發看重文化素養、能力本領，尤其是實干政績和群眾口碑。可以說，唯“年齡論”、論資排輩、工齡分級等晉升方式基本喪失市場。正是在這樣的時代背景下，一大批有作為、能扛事、干成事的年輕干部登上領導崗位，相反部分年紀大、工齡長、“資格老”，然缺乏實績和本事的干部依舊“原地踏步”，由此造成職場術語中的“年齡倒掛”現象。
現實中，“年齡倒掛”現象在鄉鎮基層已經有跡可循，拿筆者工作的縣域來說，80后鄉鎮長、90后領導班子不算什么新鮮事。不得不說，領導干部隊伍年輕化和高素質化，對基層發展和百姓利益而言具有積極意義和正面作用。人才升級換代、干部血液更新，年輕領導干部思維開闊、善于創造、干勁更足，有利于激活干事創業活力、增進群眾更多獲得感。
但另一方面應當看到，“年齡倒掛”在一定程度上會造成“擔當倒擋”問題，值得全社會加以重視。譬如，有個別老干部在“年齡倒掛”面前，不能放平心態、擺正位置，以“年紀大”“資格老”壓制甚至抵制年輕領導干部決策，導致單位執行力、工作效率不理想，同時影響同志之間的合作關系；再如，少數老干部囿于提拔晉升受挫，加上受“45歲線”影響，懷著“提拔無望、坐等退休”的消極心態，干擾單位正常工作開展和玷染實干作風。
此外，提升晉升畢竟是“高個子中挑巨人”的競爭選優，“僧多粥少”保不準少數優秀年輕干部在提拔中“名落孫山”。因此，“擔當倒擋”往往不止于上了年紀的老干部，個別年輕干部同樣會因未被組織看重而“郁郁寡歡”，產生“同為年輕人，優秀在何處”的失衡。繼而，工作中自認為前途無望，一心想“退居二線”、提早過上“退休生活”，曾經沖鋒在前“拼命三郎”變成如今“佛系青年”。
在“年齡倒擋”級別體系下，假使個別老干部耍起“老油條”、同輩干部玩起“佛系法”，對年輕領導干部而言，無論是開展工作、還是推動落實、誘惑服務群眾，皆會處處受限、時時掣肘，為了實施既定計劃、貫徹上級政策、搞好同志關系，難保干事創業過程中不會妥協、打折、歪曲、變形。由此可見，“年齡倒掛”帶來的“擔當倒擋”問題不容小覷，應審慎對待。
可以說，“擔當倒擋”既有黨性修養和精神信念“缺鈣”原因，也有組織關懷不夠、激勵機制不全等“缺愛”因素。
黨員干部秉初心、踐使命，固然不能計較個人得失、汲汲于權力地位，否則無私奉獻、擔當付出就無從談起。道理很簡單，擁有特殊身份就得磨礪特殊意志，面對“年齡倒掛”就應坦蕩赤誠、淡然超脫，繼續以往干勁和銳意履職盡責，多從自身找原因激發內生動力。再者，組織上要加大對普通干部的關心關愛，健全和完善干部激勵機制，打破提拔“獨木橋”和“天花板”效應，例如嚴格落實《公務員職級與職務并行規定》等；同時，在教育引導方面下下功夫，注重干部精神信念、心理健康、思想狀態等。總之，“年齡倒掛”應獲取“年齡紅利”的溢出價值，而不是讓擔當使命、實干作為打折掉價。
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