雇臨時(shí)工、大學(xué)生趕制臺(tái)賬，動(dòng)員群眾“幫忙站臺(tái)”，請(qǐng)廣告公司炮制光鮮年終總結(jié)……每到年底，總能見(jiàn)到許多迎檢亂象。半月談?dòng)浾哒{(diào)研發(fā)現(xiàn)，迎檢亂象有的確實(shí)是基層弄虛作假，但也有一些是被過(guò)多過(guò)濫、不切實(shí)際、不接地氣、標(biāo)準(zhǔn)任性、指標(biāo)失當(dāng)?shù)摹捌孑饪己恕北瞥鰜?lái)的。（1月12日 半月談網(wǎng)）
對(duì)于基層單位來(lái)講，每到年底，出現(xiàn)迎檢亂象是常有之事。有的單位是集體造假，炮制各類(lèi)材料、總結(jié)；有的單位為了迎接考察組，雇傭群眾當(dāng)“演員”，幫忙說(shuō)好話；有的單位甚至動(dòng)用公款請(qǐng)廣告公司制作匯報(bào)PPT……種種亂象背后，除了部分基層作風(fēng)不實(shí)外，皆因“奇葩考核”的指揮棒。不禁想問(wèn)，究竟是什么造就了“奇葩考核”的神奇存在？
自1954年，彼得·德魯克在其名著《管理實(shí)踐》中提出目標(biāo)績(jī)效管理的概念后，便在美國(guó)流行起來(lái)，并很快為日本、西歐國(guó)家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。而在國(guó)內(nèi)，很多單位早就認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效目標(biāo)管理的工作中投入較大的精力。一些地方黨委政府想方設(shè)法運(yùn)用目標(biāo)績(jī)效管理控制下級(jí)單位，雖然通過(guò)這種辦法，可以解決做什么的問(wèn)題，但是，正是因?yàn)槟繕?biāo)績(jī)效管理中的“奇葩考核”，導(dǎo)致了當(dāng)前基層若隱若現(xiàn)的“迎檢亂象”。
筆者認(rèn)為，三大原因造就了“奇葩考核”的神奇存在。
其一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要因素，同時(shí)也是比較難以解決的問(wèn)題。但是很多職能部門(mén)和系統(tǒng)的考核指標(biāo)不切實(shí)際，大多是上級(jí)部門(mén)在辦公室排腦門(mén)決定的，沒(méi)有充分征求意見(jiàn)建議，沒(méi)有進(jìn)行可行性分析，下發(fā)到基層后，基層干部只得“傻眼”，但是為了應(yīng)付檢查，不得不使出渾身解數(shù)。
其二，考核周期設(shè)置不合理。不同的考核指標(biāo)需要不同的考核周期，然而，當(dāng)前政府部門(mén)的各類(lèi)“奇葩考核”，大多是以年度為周期，要求基層干部對(duì)全年的工作都要做明確而清晰的記錄，而基層工作紛繁復(fù)雜，不可能每天處理大事小情都拿著筆、本子、照相機(jī)去做現(xiàn)場(chǎng)記錄，只得在考核前統(tǒng)一造假了。
其三，考核過(guò)濫。當(dāng)前，目標(biāo)績(jī)效考核仿佛成為了上級(jí)部門(mén)管理下屬的“殺手锏”，各項(xiàng)工作都納入目標(biāo)績(jī)效管理中，職能職責(zé)納入考核，重點(diǎn)工作落實(shí)納入考核，甚至開(kāi)會(huì)遲到、文件制作情況、信息報(bào)送這些都得納入目標(biāo)績(jī)效考核，讓基層干部猶如被戴上了“奇葩考核”的“緊箍咒”，疲于應(yīng)付也就不足為奇了。
（作者系成都市青白江區(qū)大彎中學(xué)教師）
(掃一掃，更多精彩內(nèi)容！)
