鄉村教育歷來是我國教育體系中最為薄弱的環節，盡管近幾年鄉村教育在機會公平（“就近入學”政策）和硬件資源（“標準化學校”建設）方面的社會改進成效明顯，但在過程公平（教育教學質量）和軟件資源（師資、管理、文化環境等因素）等教育要素方面城鄉事實上的差距卻依然明顯。同時伴隨著城鎮化的加速推進、村落適齡學齡人口外流、農村學校布局結構調整致使教化重心上移等多重社會因素的交互作用，鄉村教育更是面臨“懸浮”的發展危機。在如此大背景下，關注鄉村教師便是關注鄉村教育發展的核心，而關注鄉村教師的職業吸引力，則是具體落實“增強鄉村教師職業吸引力”這一公共政策目標的關鍵，也是真正使鄉村教師引得來、留得住、干得好、有發展的核心，這對于當前正處于困局之中的鄉村教育而言，尤為緊迫。
一、讓鄉村教師職業“香”起來
筆者曾對全國11個省23個區縣185所中小學5900名教師展開過調研，結果發現，相比于“承認與尊重”（23.4%）、“職業晉升機會”（22.1%）和“子女教育”（19.7%）等其他因素而言，鄉村教師群體最在意的因素是“工資水平”，比例高達74.2%。無疑，當前鄉村教師的收入水平整體偏低，平均工資僅有2359元，且農村學校教師津補貼設置率和資金額度都較低，對全國31個省（自治區、直轄市）、333個地級市、2862個縣區級政府網站的研究來看，僅有11個省、19個地級市、77個縣（市、區）實施了鄉村教師津補貼政策，在注明最低發放額度的地區中，每月發放10—50元的最多，占43.33%，每月發放51-100元的居第二位，占41.67%，每月發放101元以上的只有15%。另外，在對作為鄉村教師主要潛在來源的師范大學在校學生調研時發現，月薪達到4000元即有79.4%的師范生到農村任教，達到5000元時，該比例增加至88.1%。
如何讓鄉村教師的職業“香”起來？首先，要通過實施“全面薪酬”改善鄉村教師的綜合待遇。全面薪酬的內在要義不只停留于經濟收入層面，還包納公共性福利（住房、醫療、工作穩定度、休假、教師專業性權威以及民主參與校治的權利等）提供、工作環境滿意度、人際契合度、非物質性福利、可持續性專業化發展平臺提供、學歷與職稱晉升的優先性暢通機制、子女在受教育和升學中的政策優惠、工作成就感與價值實現等多重內涵。以“工作成就感與價值實現”為例，由于撤點并校、村落人口外流以及城鎮學校“掐尖”等因素，鄉村學校辦學規模漸小的同時生源質量也越來越差，鄉校學生參加全縣學年統一考試成績和畢業升學率都奇低，諸多鄉村教師嚴重缺失職業成就感，缺少職業價值實現的內在追求而單純淪落為村落孩子們的日常性“生活保姆”。
其次，全社會要形成真正尊崇鄉村教師的日常氛圍。調研表明，對教師的尊崇度與教師所處學校的行政層級高低序列成正相關，即省會城市學校教師的職業尊崇度高于地市級、高于區縣級、高于鄉鎮級，依次類推，鄉村教師的職業尊崇度最低。通過對省重點、省一般、市重點、市一般、縣重點、縣一般、中心校和鄉村校小學教師就職業聲望所展開的實證研究也發現，學校層級與教師聲望依然成正相關，鄉村教師的職業尊崇度最低。在有些學生眼中，鄉村老師“每天除了教課本就是教課本，我們真正感興趣的外界現實與社會知識根本無法從他們那里獲得”，“他們收入差、地位低，沒什么前途”。在全社會真正形成尊崇鄉村教師的日常氛圍，其核心是通過“優惠性”和“傾斜性”的公共政策設計真正吸引全社會優秀人才從事鄉村教育、提高鄉村教師群體的內生素質與綜合能力，建構科學的捆綁機制實現優質高等教育對于鄉村教育在知識、人才、教學、資源、就學機會等多重要素的真正反哺。
二、建立“能進能退”的流動機制
鄉村教師存有“引不來”與“出不去”的矛盾。成熟的優質師資和優秀的師范大學畢業生很難將鄉村教育作為職業選擇，更不要說將鄉村教育作為長期性的理想事業去奮斗，同時，在編在崗的鄉村教師群體往往是在縣域內教師選調軌道序列中因多重因素難以上升流動而被選擇性淘汰或滯留的，總體存有知識更新率低、職業信仰倦怠等不同程度的負向因素，鄉村教師職業崗位不可避免存在“引不來”，同時又“出不去”的矛盾，其中，“出不去”加劇了“引不來”，“引不來”又進一步反向確證了“出不去”的現實合理性。
鄉村教師存有“流動快”與“流不動”的矛盾。因為諸多縣域將新入職教師的人事管理權由學校收歸教育行政部門，學校招聘變成了由教育局統一招聘，因此，受命于教育行政部門政策性的安排，新入職的大學畢業生必須首先要在本縣域內的鄉村學校任教，在達到規定年限后方可參與本縣域內的教師選拔性調動，同時，因為硬性規定的職稱評定需要有一定年限的鄉村教育任職經歷，故城鎮教師也有一部分交流教師到鄉村任教以積攢資歷，這兩部分群體無疑構成了鄉村教師中“流動快”的主體，但與之相對應的，則是真正在編在崗的成熟型鄉村教師卻很難再流動起來，他們構成了鄉村教師群體中真正穩固的中堅力量。
鄉村教師存有“干得好”與“無發展”的矛盾。數據顯示，以村屯教師為代表的鄉村教師獲得高級職稱平均比城市教師晚5-6年，具體而論，村屯初中教師和小學教師獲得中教高級和小教高級要比城市教師分別晚5.8年和5.5年。可見，鄉村教師職業倦怠有很大部分緣自于教育晉升的體制性障礙，如果鄉村教師“干得好”但卻又很難獲得和城市教師同等的專業性晉升與獎勵性待遇，那么鄉村教師自然會采取“用腳投票”的方式而離開鄉村學校，一旦無法離開鄉村學校，“干得好”的教師只能在“無發展”中形成“當一天和尚撞一天鐘”的職業懈怠思維。
由此可見，要真正提升鄉村教師職業崗位的吸引力，最為根本的是要提升鄉村教師群體內部的開放度與流動性，保有鄉村教育獨特的思想性和內在的文化品質、提高鄉村教師群體的內生活力和積極性，建立起一套使鄉村教師能進能退、可上可下的合理流動機制，同時設置靈活的特聘教師崗位、開闊鄉村教育的自由學術空間，吸納一批真正具有理想信念的中高級知識分子，使鄉村教師不再是只識課本而無內在超越性理想信念的“教書匠”。
三、提升鄉村教師職業吸引力的策略空間
從內部性的“誘致性因素”和外部性的“評價性因素”兩個維度可以提升鄉村教師職業吸引力的策略空間。
首先，提升鄉村教師職業對相應人群產生內在吸引力的“誘致性因素”。從宏觀社會層面來看，需要真正提高鄉村教師的薪金、地位和聲望報酬，合理規范社會和學校對鄉村教師的期望值，實現宏觀社會結構對于鄉村教師職業的總體性認同與尊重；從中觀組織層面來看，需要徹底改善鄉村學校的微組織環境與學習環境，增強鄉村教育職業的穩定度，提供更為多元化和契適性的職業發展機會、培訓交流機會，在準入-退出機制、考核機制、民主參與管理和決策機制、獎勵機制等方面，真正提高學校作為中觀組織對于鄉村教師的福利保障力度、微觀環境的空間適宜度、權利運轉結構的公正度等；在微觀個體層面來看，創造條件幫助鄉村教師實現合理的個人發展與職業理想、減少鄉村教育中不必要的行政性干預、降低鄉村教學中人為因素造成的復雜性與困難度，不斷提升教師個體與鄉村教育崗位的契合性，實現職業壓力釋放，這是堅固形塑鄉村教師群體性職業信仰與個體性理想追求的核心。
其次，開發科學的“評價性系統”對鄉村教師職業吸引力實施動態監控與及時治理。從外部準入的淘汰率（外部的競爭參與度）、內部退出的流失率（實際、潛在流出鄉村教師崗位的教師占比）、職業的社會認同度（社會聲望值、期盼從業值、期待子女從業值）、參與競爭的潛在人群特征以及鄉村教師實際人群特征五個指標維度出發，展開系統的指標設計，可以綜合判斷鄉村教育職業是否真正具有吸引力，對其加以實時監控與及時改善，這是實現鄉村教師職業吸引力綠色可持續提升的關鍵所在。
作者單位:東北師范大學中國農村教育發展研究院
中國鄉村發現網轉自：《光明日報》 2014年10月21日 15 版
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