為政之要，首在得人。“誰擁有人才，誰就擁有一切。”這不僅是人才理論的長遠判斷，更是實踐經(jīng)驗的科學總結。近年來，社會上下“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的風氣日漸濃厚，各地各級各部門引進高素質人才的浪潮此起彼伏，尤其是一些欠發(fā)達的偏遠地區(qū)，更是積極制定優(yōu)惠政策，采取措施大力引進人才。但與此同時也暴露出，在引進人才的問題上，一些地方和部門單位還存在這樣那樣的誤區(qū)，導致人才引進變了“味”。現(xiàn)在就讓我們一起來共同探查這些誤區(qū)，以避免招才引智中的錯誤。
誤區(qū)之一：“瞎子摸象，漫無目標”。近年來，隨著當前區(qū)域人才競爭的愈演愈烈，一些地方和部門盲目跟風造勢，在對人才問題缺乏深刻分析，在對人才形勢缺乏科學判斷，在對人才工作缺乏通盤考慮的情況之下，隨“風”而動、乘“勢”而上，甚至“盛大開盤”、“高調(diào)”引進人才，無異于“瞎子摸象”。在實際工作中，缺乏全局思考、高瞻遠矚，缺乏戰(zhàn)略目標、努力方向，缺乏清晰思路、縝密計劃，缺乏主攻重點、步驟措施，眉毛胡子一把抓，“到什么山上唱什么歌”，甚至連當?shù)啬男┎块T、哪些產(chǎn)業(yè)急需哪些人才發(fā)揮哪些作用，引進的人才具體安排到哪個職位、哪個崗位更適合更能發(fā)揮作用，等等，諸如此類的實際問題都一竅不通，心中無數(shù)。毋庸諱言，這樣的“引進人才”，只會忙而無果，引而無獲。抑或勞民傷財，于人于己于黨和人民的事業(yè)都極為不利。
誤區(qū)之二：“好大喜功，盲目攀比”。受當下扭曲的功利觀和政績觀的影響，如今一些地方單位和行業(yè)部門的黨政主要領導，不顧當?shù)貙嶋H需求和人才運行成本，好高騖遠，好大喜功，一味地強調(diào)人才引進的規(guī)模數(shù)量和影響范圍，盲目追求引進人才的薪酬待遇和名氣檔次，卻很少考慮當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展是否適應，以及這些人才是否適用，許多人才引進后成了裝點門面的“擺設”、“花瓶”，引進人才的結果成了“面子工程”、“政績工程”。引進人才是發(fā)展的需要，是事業(yè)的需要，必須從實際出發(fā)，從需求出發(fā)，必須堅持以用為本，注重實效，不能搞形式主義、做表面文章，更不能“劃冇底船”、搞無序競爭，陷入盲目攀比的怪圈。要根據(jù)本地本單位產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求和財政承受能力，確定投入規(guī)模，分出輕重緩急，有的放矢地引進人才，使人才與產(chǎn)業(yè)同頻共振、相得益彰，真正做到各得其所、才盡其用。
誤區(qū)之三：“暗箱操作，招親納友”。一些領導干部特別是黨政主要領導因私心雜念作怪，在人才引進過程中，自作主張，率性而為，該走的步驟程序不走，該過的環(huán)節(jié)細節(jié)不過，不遵守人事規(guī)律，不按照規(guī)矩操作。更有甚者，背離選賢任能、推進事業(yè)的原意，把招才引智當成了搞“小圈子”、搞“小團伙”，抑或搞“招親納友、近親繁殖”，搞山頭主義、幫派主義，甚至為謀取私利而營造關系網(wǎng)的一種理由。比如，有的在選拔任用干部上搞官官相護、彼此照應；有的為所謂的“聚人脈”“攏人心”，在選人用人上講朋友關系、論親疏恩怨；有的為了選中“圈內(nèi)人”、“自己人”，人為設置諸多條條框框搞“蘿卜招人”；等等。這些變了味的“招才引智”，與我們黨在選人用人問題上的原則和規(guī)定是背道而馳的，其結果必然是痛失民心，敗壞風氣，貽誤事業(yè)。對此，我們必須下大力氣予以有效遏制和堅決糾正。
誤區(qū)之四：“只求數(shù)量，不求質量”。有的地方和單位為了吸引眼球，完成任務，在人才引進中，片面強調(diào)引進所謂“專家人才”、“尖端人才”，更有甚者，只求數(shù)量規(guī)模，不求質量結構，長期如此，必將會引起“人才配置”的不合理，人才結構的嚴重失衡。其實，人才引進既要考慮黨政干部管理人才，更要考慮企業(yè)經(jīng)營管理人才；既要考慮高層尖端人才，更要考慮農(nóng)村實用人才；既要考慮專業(yè)性人才，更要考慮綜合性人才；既要注重引進人才的數(shù)量，更要注重引進人才的質量，既要注重人才層次，更要注重人才結構。當然，引才聚才可以有所側重，但過于片面、過于極端不可取。不僅如此，鑒于人才只有分工層次不同，沒有高低貴賤之分，在人才引進上，必須尊重人格、尊重個性，承認差異、承認差別，必須結合當?shù)貐^(qū)位特點和發(fā)展特色，一視同仁廣納賢才，不拘一格網(wǎng)羅眾家。
誤區(qū)之五：“只求所有，不求所用”。眼下，一些地方和部門單位固守“引進就是擁有”的模式，把引進的人才牢牢把住不放，看成是私有物單位所有，然而人才一旦“引進”、“擁有”之后，卻既不委之以實事，更不賦之以實權，使人才成為一種“擺設”。殊不知，招才引智，以用為本。“招引”只是手段，用好人才、實現(xiàn)智力支撐、為促進本地本部門本單位經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展做貢獻，才是其最終目的。如果把引進人才只是當作“創(chuàng)政績、樹形象”的手段，抑或引進之后就萬事大吉，而不想方設法發(fā)揮人才的作用，那就背離了引進人才的初衷，勢必造成人才資源和其他資源的浪費。因此，作為明智的領導必須時刻擁有“天下人才天下用、天下人才為我所用”的胸懷，牢固樹立“不求人才所有所在、但求人才所用所為”的引才理念，以用好人才、用活人才為核心，努力營造更加開放、更為靈活的用人環(huán)境，進而實現(xiàn)引才用才的良性循環(huán)。
誤區(qū)之六：“喜新厭舊，厚此薄彼”。由于受傳統(tǒng)定勢思維“外來和尚好念經(jīng)”的影響，一些領導干部對人才產(chǎn)生了“喜新厭舊”的錯誤思想，抱著金碗討飯吃，人為的厚此薄彼。一邊大張旗鼓、不惜代價地引進人才，一邊卻對既有人才束之高閣，不聞不問。其實這是一個惡性循環(huán)，一方面，過分忽略現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮，輕則挫傷其積極性，重則會使其心灰意冷，另謀高就，造成人才外流；另一方面，外來引進的新人才終歸也會變成舊人才，如果不注重新老并用，會使新引進的人才感受到“引而不用”的際遇，繼而同樣會影響其干事創(chuàng)業(yè)的積極性。有鑒于此，作為精明的管理者肯定注重人才兼容環(huán)境的營造，既善于盤活現(xiàn)有人才資源，又擅于不斷引來“活水”；必要時還會大膽引進人才競爭機制，積極拓寬選人用人渠道，使各類人才脫穎而出，各得其所，各展其長，最大限度地把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量釋放出來。
誤區(qū)之七：“封官許愿，重諾難踐”。聘以高薪、許以高位，甚至靠“盲目許愿”吸引，是目前不少地方和部門引進人才的一個重要手段。特別是在欠發(fā)達地區(qū)“才而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象還頗為嚴重，在他們看來，是人才就得提拔升官、委以行政職務，就得重金引進、施以高薪養(yǎng)才，給頂“烏紗帽”、給點“小意思”才是對人才的重視。但當人才引進來后，當初許下的宏愿要么大幅縮水，要么遲遲難以兌現(xiàn)，要么事與愿違，搞得對方哭笑不得、進退兩難……事實上，許多專業(yè)技術人才更看重的是能否有一個施展才華、干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，而并非“烏紗帽”、“高薪酬”。過多地強調(diào)“學而優(yōu)則仕”，甚至脫離實際，搞形式主義的“考而優(yōu)則仕”，往往會帶來用非所長的問題，造成人才資源的極大浪費，更有甚者，還可能助長選人用人的不良取向。如此說來，“封官許愿，盲目承諾”，這種陳舊落后的招才引智模式，著實是愚蠢之舉，令人貽笑大方，理當適可而止。
誤區(qū)之八：“目光短淺，重引輕養(yǎng)”。當前，一些地方和部門單位主要領導在人才開發(fā)上缺乏長遠眼光和戰(zhàn)略思維存在重引進輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，引進前對人才海誓山盟、百依百順，引進后卻不聞不問、愛理不理。殊不知，引進人才只是補充人才的一種手段而已，而培養(yǎng)盤活才是增加人才數(shù)量的主要形式和解決人才缺乏問題的根本途徑。從某種意義上說，人才培養(yǎng)和引進是“磨刀”和“砍柴”的關系。有鑒于此，各地各級領導必須尊重人才成長規(guī)律，有針對性地培養(yǎng)和引進人才。一方面，要建立健全現(xiàn)有人才信息庫并實施動態(tài)管理，加大對現(xiàn)有人才的培訓力度；另一方面，要結合本地本部門本單位發(fā)展實際，制定完善人才培養(yǎng)、引進、使用、評價、考核、激勵等制度和機制，進一步強化激勵保障，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力營造一個有利于人才安心工作、人才奮發(fā)有為的機制和環(huán)境，以最大限度地讓他們“留得住、用得好，迸發(fā)創(chuàng)新智慧，涌現(xiàn)創(chuàng)業(yè)活力”。
作者：中共湖南省桃江縣委宣傳部常務副部長
(掃一掃，更多精彩內(nèi)容！)
