雖然加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔任用力度和推進末位淘汰，在一定程度上能夠激發(fā)活力和積極性，但只能解決少部分人的活力和動力問題。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的狀況，直接關系鄉(xiāng)村振興特別是脫貧攻堅能否實現(xiàn)，邊遠艱苦鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設意義重大。通過到杭州西湖區(qū)古蕩街道為期3月的掛職學習，使筆者認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍存在的一些問題。
思維僵化，如何激發(fā)干部活力？
當前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)部分干部思想觀念較為僵化。通過調(diào)查了解的情況看，主要表現(xiàn)出四種心理狀態(tài)。
一是盲目服從心理。滿足于“領導怎么說我就怎么做、別人怎么干我就怎么干”的工作狀態(tài)，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。這部分干部多是剛考入崗位的年輕干部和少數(shù)工作多年的中年干部，他們有一定干勁，想干、愿意干，但不太會干，通俗的說就是屬于能力不太強的干部。
二是安于現(xiàn)狀心理。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部思想比較保守，怕?lián)L險、怕出亂子，不求有功但求無過，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式。這部分干部多半在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多年且自覺沒有提拔可能。
三是迷茫心理。面對脫貧攻堅的新形勢，有的干部思想準備不足、工作方向不明、角色定位不準，對“應當干什么、應該怎么干，應該怎么幫”認識模糊，依舊沿用老方法，導致在幫扶工作上陷于“老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不會用”的尷尬境地。
四是消極心理。少數(shù)干部因為提拔問題、崗位問題、待遇問題達不到期望導致精神萎靡，消極應付工作，被動完成任務，屬于有能力不出力的那種干部。
反觀古蕩街道干部，由于地處杭州市核心區(qū)，干部思維較為活躍。在以服從安排為前提下，在工作壓力大的環(huán)境中，絕大部分干部，包括即將退休的老干部主動作為意識、創(chuàng)新意識均較強，總體工作推進較快。意識比埋頭苦干更重要，在這里得到了很好的體現(xiàn)。
近年來，雖然機關事業(yè)單位改革讓干部認識到不再是鐵飯碗，但多年未被輕易辭退的現(xiàn)狀，也讓絕大多數(shù)干部認為這份工作依舊是鐵飯碗，只要不圖提拔調(diào)動，干好干壞、干多干少一個樣，年輕的混資歷，年老的等退休，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍活力不足。
如何調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作激情，激發(fā)干部隊伍活力？一是加大對干部的培養(yǎng)選拔力度，突破條條框框大膽選拔年輕干部；二是推行末位淘汰制。對連續(xù)3年工作考核處于全縣末位、處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評末位的予以解聘或轉崗，扭轉干部懶政心態(tài)。
[點評]
沿海發(fā)達地區(qū)和內(nèi)陸邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的活力狀況存在明顯差異，原因是多方面的。但主要還是經(jīng)濟社會大環(huán)境不同：發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟社會環(huán)境有足夠的活力，容易激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的活力，反過來又促進當?shù)亟?jīng)濟社會的活力；而內(nèi)陸邊遠地區(qū)活力有限，相應的也就不容易激發(fā)干部的活力和動力，又進一步制約著邊遠地區(qū)發(fā)展。這是“馬太效應”在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍管理方面的具體體現(xiàn)。
有一個內(nèi)地市委書記到鄉(xiāng)鎮(zhèn)檢查工作時，開玩笑地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部說，對你們，說也不是，不說也不是。不說，總感覺工作離要求還要差距；說吧，你們也真不容易。這真是不打不解氣，打了又心痛。這應該接近鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理的真實狀況。
雖然加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔任用力度和推進末位淘汰，在一定程度上能夠激發(fā)活力和積極性，但只能解決少部分人的活力和動力問題。而且，兩者使用有具體的條件：一要有干事創(chuàng)業(yè)的平臺和機會，二要有相對充分的物質(zhì)收入保障。但在邊遠地區(qū)，這兩個條件恐怕短期甚至較長時間內(nèi)都很難具備。這種情況下，干部選拔任用和末位淘汰建議慎用。因為不僅不會對大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部起到正向的推動作用，反而會起到反作用。
一個可行的途徑是加大與沿海發(fā)達地區(qū)交流力度。百聞不如一見。邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，特別是領導干部，通過走出去觀摩、學習和培訓，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的內(nèi)生活力。
能力不足，如何以制度管人？
隨著形勢的變化，農(nóng)村工作的重點、內(nèi)容也發(fā)生了很大的變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)急切需要與之相適應的領導方式和工作方法。但從調(diào)查的情況看，部分干部的工作方法和工作作風存在問題。
一是對如何發(fā)展村組經(jīng)濟心中無數(shù)，對如何帶領農(nóng)民致富無計可施，對如何做好幫扶工作和產(chǎn)業(yè)工作思路不清。二是有的干部還沿襲上傳下達、我說你做的被動工作方法，對當前農(nóng)民亟需幫助的市場供求信息、產(chǎn)業(yè)項目選擇、生產(chǎn)技術指導、農(nóng)產(chǎn)品銷售等問題，感到無能為力。三是面對矛盾糾紛，有的干部為了息事寧人勸導弱勢方退讓，長期以往導致矛盾糾紛調(diào)處難度越發(fā)增大。四是在工作作風上，有的干部官本位思想重，處處以管人者自居，總認為高村干和農(nóng)民一頭，下村架子足，工作布置得多、蹲下身子干得少，折損了干部在百姓心目中的形象。
在西湖區(qū)古蕩街道辦，由于地處發(fā)達地區(qū)，干部工作以抓經(jīng)濟為主，所有工作以服務群眾、服務企業(yè)為前提，因而在開展工作時，減少了令人頭疼的抓農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)、抓農(nóng)民增收這個壓頭工作，沒有了“上面一根針，下面千條線”的繁雜工作局面。加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道均高配兩級，街道辦的干部變成了行政干部，在規(guī)范的制度管理下，工作方法較多，工作落實力度較大。
干部的工作方法和工作作風問題，究其原因是機制不健全。主要表現(xiàn)在：一是管理模式單一。多年以來一直沿用駐村干部包片、中層干部包村的模式進行管理，干部不變動工作延續(xù)性強，一旦變動工作明顯脫節(jié)，影響了后繼工作。二是干部考核方式不健全。雖然有干部考核管理制度，但往往是軟的東西多，而硬的東西少；人性化管理多，制度化管理少，以至于考核流于形式。
西湖區(qū)古蕩街道辦在干部管理制度方面走在了前列，以制度管人管事，人性化管理較少，很多工作只要安排出去，過程不過多關注，采取督查的方式跟蹤結果，績效考核嚴格，績效獎勵較大，干部遵守各項規(guī)章制度的自覺性較強。西湖區(qū)街道辦的制度管理充分體現(xiàn)了制度化的重要性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)必須建立目標管理責任制。
[點評]
干部既要任力，更要任人。任力是自己干，任人是影響下級群眾一起干。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，并不是每一件事干部都有能力能夠干好、都有時間能夠去干，特別是在“包片”和“包村”這種鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理模式下。因此，干部能力的提高有兩個重點：一是善于調(diào)動有能力干事的人的積極性，二是善于通過建立制度來管事干事。
以鄉(xiāng)鎮(zhèn)各種矛盾糾紛為例，一些地方的做法是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面對每一起矛盾糾紛都自己去處理，結果是矛盾糾紛可能解決了，把其他正常的工作也耽擱了。
而重慶永川區(qū)培育了1009名“新鄉(xiāng)賢”，并在此基礎上遴選了108名具備法律知識、善于調(diào)解糾紛、熱心公共事務的鄉(xiāng)賢評理員組成鄉(xiāng)賢評理堂，建立起調(diào)解鄉(xiāng)村矛盾糾紛的制度機制。這樣就為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部提供平臺和支持，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍提升了鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的能力，也有利于調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的積極性。
黨的十九大報告提出，健全自治、德治和法治相結合的鄉(xiāng)村治理體系。因此，處理矛盾糾紛最重要的是建立一種自治制度，讓群眾組織起來，自己去處理和解決相互之間產(chǎn)生的矛盾和糾紛。如果群眾自治不能解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部再介入調(diào)解也不遲。這樣做，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不用直接面對矛盾糾紛了，需要解決的矛盾糾紛量也減少了，可以把時間投入到本職工作去。
人才流失，如何穩(wěn)定基層隊伍？
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)自然條件較差、工作環(huán)境較差、交通不便、基層待遇差異化不大、干部提拔途徑較窄等多方面因素，大多數(shù)人不愿意在邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，很多優(yōu)秀的干部通過遴選或調(diào)動離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)好不容易培起來的優(yōu)秀干部不斷流失。西湖區(qū)街道因工作條件好，干部流動少，干部的工作積極性也較高。
從目前來看，提高干部待遇是穩(wěn)定干部隊伍的基礎。由于縣財政對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實行統(tǒng)籌管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的正常運轉受到一定影響，財力捉襟見肘，一些必須的經(jīng)費如差旅費等都無力解決，嚴重挫傷了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性。
相當一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一人工作養(yǎng)活全家，除去生活開支所剩無幾，甚至入不敷出。以車補為例，遠不夠邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部往返車費，加之下村油費等，較之機關干部同等補貼優(yōu)勢全無。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治待遇不高也是一個重要因素，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作以來就一直在一個地方，部分干部最多也就是從一個地方換到另一個地方，最后仍是工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。目前，大地鄉(xiāng)30名非領導職務干部中，僅有6名有兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科局工作經(jīng)歷，其余全部一直在大地鄉(xiāng)工作。
由于長期在條件艱苦的一線工作和生活，得以提拔的十分有限，干部普遍精神壓力大，心態(tài)不平衡，有的甚至心灰意冷，不求上進，工作敷衍，責任心大打折扣。
在提高干部政治、經(jīng)濟待遇方面，一是加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)資金的投入，可參照杭州市通過招商引資業(yè)績給基層干部發(fā)放年終績效獎勵，鼓勵各鄉(xiāng)鎮(zhèn)大力招商引資和發(fā)展創(chuàng)收產(chǎn)業(yè)；二是推行城鄉(xiāng)干部輪崗交流，既鍛煉了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，又增加機關和科局干部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷；三是增加非領導崗位職數(shù)，增加事業(yè)干部中高級技術崗位職數(shù)，給優(yōu)秀干部解決相應待遇，確保干部能安心在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。
[點評]
穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部隊伍，應當三管齊下。
一是物質(zhì)待遇適度向基層傾斜。在邊遠地區(qū)，往往是市縣干部收入比基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要高。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部想方設法向上流動。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，在不少發(fā)達地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和市縣干部的收入呈倒三角分布，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道干部收入適當高一些，市縣機關干部收入相對低一些，通過這種倒三角的收入待遇引導優(yōu)秀干部向基層流動，把優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部穩(wěn)定在基層。
二是政治待遇在基層落實。推動市縣機關干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的輪崗交流，是一個比較有效的方法，不能讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在基層苦一輩子。有些地方規(guī)定要提拔上一級領導干部職務，必須要有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷，客觀上推動了干部向鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍帶來活力。同時，也為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部向市縣流動提供機會。
三是適度調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員招錄條件。有一份調(diào)研表明，邊遠地區(qū)基層公務員招錄難、留下難的情況比較突出，特別是學歷高、離家遠的公務員即使能招進來，也不容易留下來。這種情況下，必須考慮適當調(diào)整公務員招錄的標準和條件。比如，在基層降低招考公務員的學歷要求，增加對招錄地附近市縣人員的要求等。
（點評專家：張國玉，國家行政學院教授、中國領導科學研究中心秘書長）
中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉自：決策2018年5期
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